叶晨阳刚回国，就面试了天盛科技的技术总监。
巧的是，这次面试由62岁的总裁顾长青亲自坐镇。
他扔出一份20亿项目失败的报告，质问叶晨阳为何要价月薪15万。
叶晨阳亮出优化方案，信誓旦旦能救项目。
顾长青冷笑，抛出难题：“水浒108将要裁一半，你留谁？”
叶晨阳分析得头头是道，会议室却安静得诡异……
01
2025年9月的海州市，秋风清爽，浦江区的科技大楼灯火通明。
叶晨阳，27岁的星华大学计算机博士，带着三年硅谷经验，来到天盛科技大厦25层，面试技术总监的职位。
天盛科技的“星辉系统”耗资20亿，却迟迟无法实现商业化，董事会下了最后通牒：四个月内必须见效，否则项目全盘终止。
叶晨阳提前40分钟到达，穿着剪裁得体的灰色西装，手提黑色公文包，显得沉稳又自信。
在等候区，他意外碰到一位前技术总监的旧同事小林，透露“星辉系统”失败的内幕：内部团队派系林立，资源分配严重不均。
叶晨阳暗自记下，决定在面试中保持中立，专注于展示自己的专业能力。
HR总监周雨彤亲自迎接，这在天盛科技极为罕见，她低声提醒：“叶先生，这次面试很特别，顾总亲自坐镇，还有三位副总裁，你要做好准备。”
叶晨阳微微点头，心里清楚，天盛的处境比外界传闻更严峻。
电梯门打开，他被带进25层的VIP会议室，落地窗外清江波光粼粼，对岸老城区的灯光映入眼帘。
会议桌后坐着五位高管，正中央是天盛科技创始人兼董事长顾长青，62岁，从一个小作坊起家，三十多年打造出市值千亿的科技帝国。
顾长青旁边是技术副总裁林泽昊、市场副总裁赵睿哲、运营副总裁孙静怡，财务总监钱志航坐在一旁，周雨彤则负责记录。
“叶晨阳，对吧？”顾长青抬头扫了一眼，没起身，语气平淡，“坐下吧。”
叶晨阳落座，简单介绍自己的背景：星华大学博士，谷歌三年，参与过核心AI算法优化。
林泽昊率先发问，语气带着审视：“叶晨阳，你的简历很亮眼，但你凭什么觉得自己能搞定我们‘星辉系统’的问题？”
叶晨阳从公文包里拿出一份厚厚的报告，推到桌子中央，“林总，这是我对‘星辉系统’的分析，问题出在数据处理架构和模型训练效率上。”
他打开笔记本，现场运行一段优化代码，模拟环境中识别准确率从80%提升到86%，高管们屏住呼吸。
“我有信心在四个月内，把准确率从80%提升到96%，同时降低25%的运算成本。”叶晨阳语气坚定。
林泽昊翻阅报告，眉头紧锁，点点头：“方案有新意，但实现起来需要大量资源，你怎么保证成本可控？”
“我做过测算，”叶晨阳早有准备，“优化后的架构能减少30%的云端计算需求，具体细节在报告第12页。”
赵睿哲眼前一亮：“如果真能做到，这对商业化是大突破，但你开价月薪15万，这数字怎么来的？”
叶晨阳微微一笑：“赵总，基于我的方案，‘星辉系统’第一年能带来至少10亿营收，15万月薪只是个零头。”
会议室安静下来，高管们面面相觑，这种直白的自信他们还是头一回见。
孙静怡皱眉：“10亿营收是不是太乐观了？市场竞争这么激烈。”
“孙总，我花了三个月调研市场，”叶晨阳又拿出一份分析报告，“智慧交通、安防监控、工业自动化，任何一个领域的突破都是百亿市场，天盛缺的只是技术落地的关键一步。”
他走到白板前，画出“星辉系统”的技术框架：“数据预处理效率低、模型迭代慢、部署架构僵化，我的方案能同时解决这三个问题。”
钱志航推了推眼镜：“技术方案听起来不错，但你有管理50人团队的经验吗？”
“钱总，我在谷歌带过100人的跨国团队，涉及美国、印度、新加坡，项目零延误交付。”叶晨阳语气沉稳。
他顿了顿，补充道：“团队管理的核心不是人数，而是让每个人发挥最大价值，我相信自己能激活天盛的团队士气。”
林泽昊追问：“你这么自信？我们团队可是行业顶尖。”
“林总，我通过公开信息和业内朋友了解过‘星辉系统’团队，问题不是能力，而是方向跑偏了。”叶晨阳直言。
这话让林泽昊脸色一沉，像是被戳中痛点。
顾长青一直沉默观察，终于开口：“叶晨阳，你说方向跑偏了，具体怎么回事？”
“顾总，天盛团队技术底子很强，但在AI领域，过于追求稳定导致创新不足。”叶晨阳不避讳，“有时候，经验反而会限制思维。”
气氛有些紧张，周雨彤试图缓和：“叶先生，你对薪资有什么看法？15万月薪在行业里算很高了。”
“周总，我从不讨价还价，”叶晨阳直视众人，“15万是我的底线，如果天盛觉得不值，我完全理解。”
钱志航突然问：“如果我们给18万呢？”
叶晨阳笑了：“钱总，多3万不会让我干得更好，15万是我对自己价值的精准评估。”
这个回答让高管们愣住，第一次见有人拒绝更高薪资。
孙静怡忍不住问：“为什么这么确定15万就是你的价值？”
“我算过，”叶晨阳又拿出一份文件，“结合我的技术贡献、项目经验和市场预期，15万是最合理的。”
他看向顾长青：“我来天盛不是为了钱，而是想做出一款改变行业的产品，成就感比薪资更重要。”
顾长青点点头，眼中闪过一丝欣赏：“年轻人有想法，我喜欢。”
02
面试进入下半场，顾长青靠在椅背上，手指轻敲桌面：“技术聊得差不多了，我想看看你的管理能力。”
林泽昊和其他高管交换眼神，知道顾长青要出难题了。
“叶晨阳，假设你手下有两个骨干吵翻了，一个是老员工，技术稳但保守；一个是新人，想法多但经验少，你怎么处理？”顾长青目光如炬。
叶晨阳思考片刻：“我在谷歌遇到过类似情况，先单独跟他们聊，搞清楚矛盾根源，通常是风险判断的分歧。”
“具体怎么解决？”赵睿哲追问。
“让他们各带一个小模块，分别试验自己的方案，一个月后用数据说话，既给新人机会，也尊重老员工的经验。”叶晨阳回答。
顾长青点头：“不错，再问个难的，如果公司要裁员30%，你怎么选人？”
会议室气氛一紧，裁员对天盛来说并非空谈。
叶晨阳表情严肃：“我会从技术能力、协作性、学习能力和贡献度四个维度评估，确保留下的人能覆盖所有关键技能。”
“如果有人技术很强，但不合群呢？”孙静怡问。
“看情况，如果他是不可替代的，就给他独立模块；如果影响团队士气，就得忍痛割爱。”叶晨阳答得果断。
钱志航插话：“你怎么看团队文化？创新需要什么样的环境？”
“开放、包容、允许失败，”叶晨阳毫不犹豫，“创新就是试错，谷歌有句原则叫‘快速失败，快速学习’，我很认同。”
顾长青眼中闪过兴趣：“在中国，员工更求稳，怎么建这种文化？”
“从小型项目入手，逐步培养试错习惯，当团队看到失败带来的经验价值，就会接受这种文化。”叶晨阳解释。
林泽昊皱眉：“你觉得天盛的团队文化怎么样？”
叶晨阳斟酌道：“天盛执行力很强，但在鼓励创新上可以更开放，员工有点过于谨慎。”
这话让林泽昊脸色不太好看，但没发作。
顾长青继续问：“你觉得这种谨慎从哪来的？”
“两个原因，”叶晨阳直言，“一是失败容忍度低，二是决策层级多，创新想法容易被审批拖死。”
这话有点大胆，赵睿哲赶紧问：“有什么建议？”
“可以试试‘创新沙箱’模式，给项目组一定预算和自主权，控制风险的同时鼓励大胆尝试。”叶晨阳越说越起劲。
周雨彤点点头：“这想法有意思，但怎么评估效果？”
“不仅看成功率，还要看学习成果，一个失败的试验如果能总结经验，就是成功。”叶晨阳解释。
孙静怡感叹：“实施起来会不会太复杂？”
“变革总有阵痛，但AI竞争这么激烈，不变不行。”叶晨阳语气坚定。
顾长青突然换了个话题：“叶晨阳，你平时看古典小说吗？”
这问题让大家都愣了，从技术到文学，跨度太大。
叶晨阳稍一愣，回答：“看过一些，顾总，《水浒传》我最喜欢，108好汉各有特点，是个很好的管理案例。”
顾长青嘴角上扬：“哦？怎么说？”
“梁山是个复杂团队，性格、背景、能力各异，管理难度很大，宋江靠平衡各方凝聚了团队。”叶晨阳分析。
林泽昊插话：“宋江的管理你怎么评价？”
“宋江很会协调，但过于依赖个人魅力，缺乏制度保障。”叶晨阳谨慎回答。
顾长青突然问：“如果梁山108将是你团队，公司要裁员一半，你留谁？”
这个问题让全场一震，林泽昊皱眉，周雨彤屏息，钱志航的笔停在半空。
“顾总，这问题不好答。”钱志航忍不住说。
“别说话！”顾长青冷冷打断，目光锁住叶晨阳，“我问的是他。”
会议室安静得只剩空调的嗡鸣声。
03
叶晨阳沉默了40秒，空气仿佛凝固。
“顾总，这问题确实有挑战。”他缓缓开口。
“别废话，我要你的真实想法，不敢答就走人。”顾长青语气冰冷。
叶晨阳深吸一口气，站到白板前：“首先，得明确裁员的目的。”
“当然是省钱，保运营。”钱志航脱口而出。
“不对，”叶晨阳摇头，“裁员不只是省钱，而是要保持核心竞争力，否则团队再省也没用。”
顾长青点头：“继续。”
“问题就变成：哪54人能让梁山最强？”叶晨阳在白板上写下“核心竞争力”。
林泽昊皱眉：“不就是选最强的54人？”
“没那么简单，”叶晨阳画出组织图，“梁山的竞争力是系统工程，涉及指挥、情报、后勤、外交、管理、特殊技能，缺一不可。”
周雨彤问：“你是说要平衡岗位？”
“对，还要考虑团队化学反应。”叶晨阳解释，“有些人单独很强，但不适合协作；有些人能力一般，但能提升整体效果。”
他在白板上写下名字：“宋江统筹能力强，必须留；卢俊义武艺顶尖，但大局观弱；吴用智谋出众，但策略有时太复杂。”
顾长青问：“这三个人，你选谁？”
“如果只能选一个，我选宋江，统筹比个人技能更重要，但最好留宋江和吴用，卢俊义可以放弃。”叶晨阳果断回答。
“为什么？”赵睿哲不解，“卢俊义可是顶尖高手。”
“武力可以靠林冲、关胜补，差距不大，他们更忠诚，融入度更高。”叶晨阳分析。
孙静怡问：“那李逵呢？”
“李逵莽撞，但忠诚和执行力无可替代，可以留，但不能让他决策。”叶晨阳说。
林泽昊语气微妙：“你是说忠诚比能力重要？”
“特定情况下是的，但不能影响决策质量。”叶晨阳点头。
顾长青问：“武松呢？”
“武松必须留，个人能力、执行力、独立性都很强，是独当一面的典型。”叶晨阳毫不犹豫。
接下来的15分钟，叶晨阳详细分析了留下的54人，从团队结构、功能搭配、性格互补多维度考虑。
“总结一下，”他放下笔，“我选的54人能保证管理稳定、技能覆盖、性格平衡、忠诚优先。”
顾长青追问：“如果再裁一半，只剩27人呢？”
叶晨阳沉思良久：“那就不是优化，而是战略收缩。”
“什么意思？”顾长青问。
“27人不足以维持全面战略，必须聚焦核心业务，比如军事行动，保留宋江、吴用、林冲、武松等，放弃辅助角色。”叶晨阳答。
周雨彤问：“你会选哪个方向？”
“我选军事核心，因为乱世中武力是基础。”叶晨阳坚定。
顾长青沉思片刻：“你的分析有深度，但裁员压力大吗？”
“很大，”叶晨阳坦诚，“每个人都有家庭和梦想，但管理者必须基于客观分析做决定。”
“如果裁的是朋友呢？”顾长青追问。
“更痛苦，但公平第一，我在谷歌裁过好友，用透明标准和补偿方案赢得了团队信任。”叶晨阳声音沉重。
顾长青点点头，看了看表：“好了，面试差不多了，你有什么问题？”
叶晨阳问：“顾总，天盛对试错的容忍度是多少？如果我的方案失败，会怎样？”
顾长青露出难得的笑容：“我们允许聪明的失败，就是基于合理假设的失败，能带来经验教训。”
叶晨阳点头：“明白了，那您希望我四个月内达成什么？”
“简单，‘星辉系统’准确率到96%，拿出商业化方案。”顾长青语气严肃。
“如果做到呢？”叶晨阳问。
“你就是技术总监，年薪250万，外加分红。”顾长青说。
“做不到呢？”
“收拾东西走人，一分钱没有。”顾长青冷冷道。
叶晨阳站起身，伸出手：“顾总，我接受挑战。”
顾长青握手：“我欣赏你的勇气，但光有勇气不够，还得有智慧。”
“一周内给你答复。”周雨彤说。
叶晨阳收拾东西，走到门口，顾长青突然叫住他。
“叶晨阳，等等。”顾长青眼神深邃。
“顾总，还有什么？”叶晨阳转身。
“我刚才的水浒问题还有后续。”顾长青声音低沉。
全场愣住，面试不是结束了吗？
“你说了留54人，我想知道具体名单，尤其是你最不愿意留下的几个人，为什么？”顾长青问。
叶晨阳缓缓开口：“顾总，我留下的54人，您可能想不到……”
他的语气平静，像是学术分析：“从管理角度，梁山是个复杂样本，裁员的关键不是谁最强，而是……”
说到这，他声音变冷，看向顾长青：“而是谁对组织的忠诚有问题。”
“什么意思？”林泽昊忍不住问。
“很简单，”叶晨阳语气犀利，“我会裁掉表面服从、内心不服的人，比如关胜、呼延灼这些降将，能力强但心系朝廷，还有那些为钱而来、随时可能背叛的人。”
顾长青脸色微变。
叶晨阳继续：“最重要的是，我会裁掉拉帮结派、暗中搞小团体的人，他们表面团结，实则为私利积累势力，一旦时机成熟就会……”
会议室空气仿佛瞬间凝固了。