你对人力资源优先级投资以创造你所期望的价值有多大信心？要知道哪些想法值得投资，就需要进行优先排序。

为了应对纷繁复杂的局面，我们需要化繁为简，从而促成行动。我们提出四个步骤的行动指南，展示了从环境背景到战略、再到人员能力、最后到分析的整个思路流程。在人员能力，我们划分了四条路径，将众多举措归入四个领域（图1中黄色部分）。这套行动指南的逻辑有助于将复杂的人力资源能力举措简化为一个简单的分类，从而促进讨论并辅助（但并不能完全实现）优先级排序。

我们可以通过一个简单的公式，使优先排序过程更加严谨，该公式旨在通过三个标准（状态、影响和差异）从人力资源能力投资中创造价值（见图3）。

1、机会

优先级排序公式能够明确哪些人力资本举措更有可能创造价值。机会本身并不保证成功，而是为选择提供依据。最佳机会考虑多种方案，并提供严谨的分析指导，以筛选出最有可能成功的人力资源能力提升举措。基于机会的优先级排序贯穿生活的方方面面：人际关系、职业发展、财务规划、个人福祉、消费等等。人力资本机会的优先级排序能够为利益相关者带来更好的成果或价值。

2、现状

企业现状的评估源于对公司当前状况的审视，即提出这样一个问题：“我们在（具体项目名称）方面做得如何？”有些评估是主观的、定性的；而另一些评估则可以通过分析变得更加客观。标杆管理能够通过与其他项目进行比较来衡量其有效性，这既有利也有弊。大多数管理书籍、文章和讨论都依赖标杆管理来分享最佳实践或案例，供他人学习借鉴。在机会优先级排序方面，可以通过评估任何项目与同类组织的比较情况来确定其现状。低分意味着该项目存在弱点，需要改进，值得投资；高分则意味着该项目具有优势，需要保持和利用。

3、影响

现状或基准评估反映了某项举措的执行情况，而影响则侧重于举措的实施结果以及为关键利益相关者创造的价值。在我们的工作中，我们确定了五项人力资源举措的关键利益相关者，每项举措都有一个预期结果或因变量（见图4）。影响评估则报告了每项人力资源举措（自变量）在多大程度上实现了这五项利益相关者的预期结果。这种影响评估可以是感知性的（“我们怎么看？”），也可以是经验性的，它基于一个数据库，该数据库根据对人力资源举措的投资来分配五项利益相关者预期结果的方差。从统计学角度来看，这种回归分析可以分配每项人力资源举措对预期结果的影响。

4、差异

现状衡量各项举措相对于其他举措的完成情况；影响力凸显举措的相关性；差异性则表明改进空间的大小。有些举措是标准化流程，组织只是为了达到行业标准而采取的措施，几乎没有差异化空间。当举措的差异性较高时，机会就出现了，组织可以通过有针对性的投资实现差异化并超越竞争对手。与现状和影响力一样，差异性可以是主观的，也可以通过考察举措评分的标准差来衡量。例如，一项举措的平均分可能是3.0（满分5分），但实际得分分别为3、3、3、3、3；或者平均分也是3.0，但实际得分分别为1、2、3、4、5。差异性或标准差越高，改进空间就越大。

机会公式：现状*影响*差异

图5展示了该公式的运作方式。在本例中，我们考虑了六项可能的举措（A、B、C、D、E、F）。基于数据，我们对三个要素（现状、影响、差异）分别进行测量并给出分数，绿色方框显示了根据分数可以优先考虑的举措。

人力资源能力投资通常占收入的1%至3%，对所有利益相关者都重要。优先考虑这些投资首先要制定人力资源能力发展手册并对人力资源能力发展路径进行分类。但在同一发展路径内，可以通过以下机会公式来确定人力资源能力计划的优先级：现状*影响*差异。

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