人力资源联盟发布了2026职场预测，指出了5个关键的人力资源盲点，这些盲点威胁到未来一年组织的发展。
一、员工参与危机第一个盲点集中在组织文化，特别是员工参与度和韧性水平。研究显示，平均每一家组织的员工敬业率仅为29-30%，而“良好”敬业率则在50-65%之间。《财富》杂志的“100最佳公司”参与度得分却在80多到90多之间。
平均有70%的员工没有投入或主动不投入，表现也不如预期，这70%中，19%是主动脱离的，51-52%是脱离的。只有29%到30%的人在推动组织前进，相关组织成本相当可观。
大多数组织面临招聘和留住顶尖人才以提升绩效的挑战，同时还要制定、规划和实施如何利用人工智能提升效率。预测显示，参与度低于50%的组织在AI应用上将面临困难，需要初步的组织强化，这将减缓其竞争地位。
二、领导力错位导致连锁性绩效问题第二个盲点涉及领导层协调的挑战。领导者已经在生存模式下运作了二十年，从“以更少做更多”的任务，到疫情转型，远程和混合办公班次逐渐转向现场，现在又面临人工智能实施压力和工作保障的质疑。
这种无休止的循环使许多领导者失去了对关键建立信任行为的关注。五项关键领导能力需要关注，以重新激活员工参与度：
在战略和文化上建立高管一致，同时持续以组织价值观为榜样;
确保与组织战略和文化一致的人才在组织中担任合适的角色，并获得适当的资源支持;
发展情感和社会智力，包括谦逊、倾听和冲突管理技能
通过授权和“能动性”将负责任的决策权层层传递到组织中，以激励员工参与;
增强具备韧性和行为改变专业知识的变革管理团队。
领导者的关注点需要在组织的人文动态（创造组织最可持续的竞争优势）与以指标为驱动的思维之间取得平衡。
三、人力资源绩效不匹配削弱组织效能第三个盲点涉及人力资源绩效，重点关注人力资源框架的高度协调和整合，以帮助领导者更易于领导，员工更高效地工作。随后评估人力资源框架、员工敬业度调查结果以及外部数据源，并协助领导、员工和人力资源焦点小组的结果，验证和丰富研究结果，以实现强有力的洞察和优化绩效的路线图。
四、变革管理效能的不足威胁人工智能的采用第四个盲点是变革管理的效能，这在组织进行合并/剥离、重组、简化流程、提升客户体验、提升供应链可靠性和降低成本、增强韧性、推动文化转变或实施人工智能技术时至关重要。
传统的变革管理根植于流程变革而非行为变革，但两者都是变革成功的关键，比如人工智能的实施。
麦肯锡研究显示，当熟练的人力资源专业知识参与变革工作时，变革管理成功率可从30%跃升至80%，人力资源部门的一些人正在开发这项能力。
当前的变革团队可能缺乏韧性和能力，在组织变革疲劳加剧、员工参与度低和工作安全问题加剧的背景下推动AI驱动的变革。
高管和人力资源部门需要制定并传达变革管理策略和故事，以激发员工参与，支持变革管理团队。需要更多关注人类在变化中的动态。急于利用人工智能的组织需要高层卓越的变革管理专业知识和细腻的应对能力。除非组织具备员工参与度和韧性，否则AI变革管理更可能失败。
五、高价值保留搜索演变需要战略性重新思考第五个盲点则涉及高价值保留式搜索方法的演变。从根本上说，留任招聘成功基于人际关系发展、人际评估和组织评估等人的优势。
采用过时人才招聘做法的组织，在获取领导力和专业人才方面，尤其是在AI驱动的转型搜索需求方面，可能面临速度和技术先进的劣势。
外向人才挖掘可以通过谨慎、公正的人工智能应用来增强，熟练且恰当的提示至关重要。
这些盲点相互关联，意味着组织无法孤立地应对它们。组织文化、领导能力、人力资源职能效能、变革管理和人才招聘必须作为相互关联的元素来处理，而非各自独立的功能。
这些洞见的发布时机至关重要，因为组织正为2026做准备。拥有稳健参与度的组织将通过变革更快取得成功，带来更高的绩效、财务成果、市场份额和人工智能的实施，参与度落后组织必须在变革管理举措之前或其内侧重点加强组织。
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