请注意，没有一种方法可以在所有情况下指导所有人。某些教练技巧对于一个高绩效的教练来说将不再神秘，而其他技巧会吸引你的注意力，并随着时间的推移揭示出不同的细微差别。以下30个绩效教练技巧，以提高你的教练技能。

1、提出开放性问题

提出封闭式问题会阻止人们思考，提出开放性问题会让他们独立思考。没有灵感？这里有一长串问题，遵循GROW模型的绩效指导过程步骤。

2、绩效辅导=让你的受训者思考

提出开放性问题，要求你的受训者比平时更加专注，以给出准确的答案。举个例子：“你能用3个标题来概括未来教练活动的意识和责任感的附加值吗？”而不是“你从以前的教练经历中记得什么？”。

3、不要妄加评判

提出开放性问题，需要描述性的、非评判性的答案，你就可以避免引起自我批评或损害受训者的自尊心。

4、为什么抵制？

问为什么往往意味着批评，并触发受训者的分析思维过程。分析（思考）和意识（观察）是两种不同的心理过程，几乎不可能结合在一起。因此，瞄准为什么、何时、谁、多少等词开头的问题。

5、保持简短

让你的教练问题清晰明确，当你将自己限制在一个简短的问题上时，它会有所帮助。在提出新问题之前，先听听回复。

6、去旅行

绩效教练模型“GROW”的一个有用的比喻是你可能为一个重要的旅程制定的计划。首先，你从一张地图开始，帮助你的教练决定他们要去哪里（他们的目标）并确定他们目前在哪里（他们当前的现实）。然后，你将探索进行旅程的各种方式（选项）。在最后一步，即建立遗嘱时，你要确保你的教练致力于完成旅程。

7、绩效指导：卧底

你不需要正式的辅导课程来提高某人的意识和责任感。事实上，大多数辅导都是不请自来的，被辅导者不知道这个过程，受过指导的人只会认为你特别有帮助和体贴，意味着你的每一次对话都成为潜在的试验场——一种学习体验——以提高你的教练技能。

8、提出要求，并乐于接受反馈

每个人都在学习，即使是最好的教练，请向你的受训者征求反馈意见。除了为你提供积极的学习体验外，它还对改善关系有额外的好处。当下一个接受反馈时，你会增加你被指导者对反馈更开放的机会，因为反馈正在成为你互动方式的一部分。

9、从自我评估表开始你的绩效辅导

我之前已经提到过，开始正式或非正式的教练过程是多么重要，并明确定义你的教练想要实现的目标，使用自我评估表对这一过程有很大帮助。

互联网上有很多列表，如果你找不到适合你需求的列表，请建立一个。只需10个问题，你就可以为你的受训者提供你的第一个附加值。

10、不要让缺点逃脱

在进行绩效辅导时，你的目标是改善受训者的某些绩效缺点。但请记住，这并非一直都是坏事。我相信你可以找到你的教练所拥有的几种好的，甚至是伟大的行为。如果没有适当的关注，她可能没有意识到它们，甚至更糟的是，将它们添加到需要改变的行为列表中。

确保你识别出这些积极的行为，并帮助你的教练利用它们。这是强调积极因素的好方法，同时通过建立现有优势来帮助你的受训者更快地实现目标。

11、仅根据第一手数据进行指导

当你了解受训者时，你可能有更多信息可用。例如，你可能从同事那里听到了一些事情。我知道使用这些信息很诱人，但请注意，使用这些信息通常会对你的教练关系产生负面影响——无论信息是否正确，请坚持你直接从教练那里听到的内容。

12、深入挖掘=成为一名高绩效教练

向你的教练提出开放性问题，让他反思。你应该能够从他们的肢体语言中察觉到它，例如回答前的停顿或抬起眼睛。

当你仅仅从正常的、有意识的意识层面提出问题时，你可能是在帮助你的受训者构建他的想法，但你并没有探索更深层次的意识。

当你的受训者必须真正深入挖掘才能找到答案时，就会产生新的意识。一旦找到，输入就会变得有意识，并随时可供受训者使用。

13、指导还是告诉？

是否选择教练方法取决于你在特定时刻的情况。如果时机是特定情况下最重要的标准，例如在危机中，那么自己做工作或告诉别人该做什么可能是你的最佳选择。

如果质量最重要，那么通过高度意识和责任感的指导，你将获得最佳结果。

如果学习和保留至关重要，那么教练再次成为你的最佳选择。

14、绩效辅导=在你开始之前，问问自己你想从中得到什么

当你实际上在做一些不同的事情时，不要假装在教练，从而混淆或愚弄自己。

不要将教练用作实现其预期以外目的的手段，可能会在短期内给你带来预期的结果，但总是会适得其反，并在后期产生更多问题。

15、了解是什么让人们认同

在开始执教之前，无需完成心理学学位。由于教练是关于人际互动的，因此对驱动人类行为的因素有一个基本的了解是很有用的。如果你对人的动态有更好的了解，你的教练技能就会提高。

16、为受训者布置家庭作业

它让你的受训者有更多时间收集高质量的输入并产生责任感。它将为你提供更多的指导时间，并为你的下一次训练奠定坚实的基础。

17、委托绩效辅导

仔细评估你分配给教练的时间。在某些情况下，你可以将特定的教练工作委派给其他人。

18、教练

当将教练工作委托给其他人时，你是在刺激该人应用和建立自己的教练技能。当你从新的角度进行教练时，它进一步丰富了你自己的教练实践。即使经过多年的绩效教练，我仍然觉得教练们感到耳目一新，回报丰厚。

19、不要因为提供意见而感到内疚

仅仅因为你在某处读到教练不应该深入研究内容，并不意味着你不能提供一些意见。

你只需要注意你的时间和交付方式。提供你的知识或经验的好时机是当你认识到受训者在选项阶段已经用尽了所有可能性时——来自GROW的“O”。

问以下问题：“我有更多的选择和想法。也许你想听听他们的声音？你可以根据自己的喜好设计问题，但要确保你的教练很清楚你暂时离开了你的促进角色。

提供输入时，请尽可能简短。试着把它全部用一句话来表达，你不想在接下来的10分钟内说话。

如果你有不止一次的会议并且知道主题，你可以将你的提示写在纸上，并了解信息的语气和直接性。记住要向你的受训者明确表示，你的意见应该以与他自己的选择和想法相同的方式对待。

20、绩效教练是，“当你不知道答案时，承认它。

严肃的方法将帮助你建立信任关系，回到你在上一次会议中支持的东西对这种关系是极其有害的。如果你没有答案，请说出来，并提出在下一次会议或可能更早之前找到它。

21、两个可能比一个好

你可能会发现同时指导两个人更容易，这听起来可能很奇怪，因为像大多数人一样，你可能认为绩效教练是一个严格的一对一过程，但超越这种先入之见是有益的。我发现同时指导两个人可以减轻紧张感，并为角色扮演提供一个很好的机会。

22、描述与评估

你应该使用并鼓励你的受训者使用描述性词语，而不是评价性词语。单词和短语变得越具体和描述性，他们往往携带的批评就越少，辅导的效率就越高。

因此，不要只是告诉演讲者他的演讲很差或不充分——这只会让他感觉不好。他想知道演讲结构清晰，简短但相当单调，并且对观众来说水平太低。

23、指导你的老板

告诉你的老板该怎么做，你可能不会走得太远，但是应用一些教练原则和向上辅导可以大大提高你的成功率。

24、绩效辅导=来回走动

绩效教练方法有很多种。GROW是最著名的绩效教练模型，可帮助你构建教练对话。它为你的问题提供了一个经过验证的、合乎逻辑的顺序。即使有一个序列，你也需要在不同的步骤之间来回切换。

你可能从一个模糊的目标开始，只有在详细检查现实后才会变得清晰。然后，有必要在转到选项之前返回并更精确地定义目标。即使是一个明确定义的目标，一旦现实变得清晰，也可能被证明是错误或不合适的。

同样，在列出选项时，重要的是要检查它们是否有助于实现预期的目标。最后，在遗嘱最终确定之前，关键是要看看行动计划一旦实现，是否能实现目标。

25、不要过度准备辅导课程

过多的准备会破坏你的灵活性，为你的下一次会议制定一个总体路线图，而不是一个详细的、循序渐进的说明手册。

26、绩效辅导=培养你的沟通技巧

教练是关于人际互动的，确保你掌握了基本的沟通模型，最好对一个可以在实践中实际应用的模型有一个透彻的了解，而不是只对其中的几个模型有理论背景。

27、不要努力把所有事情都放在一个辅导课程中

如果你的受训者对下一次会议有动力，这通常是一些积极的事情已经付诸行动的第一个迹象。

28、说干就干

通常，你的受训者会说：“当我开始演讲时，我做了一个简短的介绍，然后一切都被封锁了。与其谈论某事，我经常发现让受训者重播某种情况很有用，它使它更加具体，并提供了一个很好的机会来测试一些选项。当你的受训者能够进行成功的角色扮演练习时，动力、自信心和学习曲线都会得到巨大的提升。

29、绩效指导=提供快速简便的反馈

这里有一个简单但有效的反馈方法，你可以一直使用。首先说出你喜欢的东西，然后添加你的担忧，最后提出一个或多个建议。我建议选择你最喜欢的三个，并考虑如何在我之前给你的作业中最好地使用它们。

30、你的教练说的一切都很重要。

你的工作是找出它的重要性。

—END—

如果您有HR好方法和想看的话题，欢迎留言！

欢迎您“星标” 、“分享”、“推荐”、“留言”。