有家公司把一名员工辞退了，理由是她在工作中用了 AI。
这个理由听起来很硬，硬到很多人第一反应是认了就算了。但北京朝阳法院的一审判决下来：公司违法解除，撤销那份《解除劳动合同告知书，双方继续履行劳动合同，公司还得把违法解约期间的年终奖差额、绩效工资、工资损失补上。判决已经生效。
这件事值得单独说清楚，因为它牵着一个正在发生的现实：现在几乎没有哪家公司明文说过"不许用 AI"，但已经有员工因为用 AI 丢了工作。中间这条线到底画在哪，这份判决给了参考答案。
判决结果
撤销《解除劳动合同告知书》，继续履行劳动合同，支付违法解约期间的年终奖差额、绩效工资、工资损失。
判决已生效。
一、事情的经过当事人吴女士在一家保险公司工作。她用第三方 AI 工具这件事，公司上下都知道，工具还是她的领导推荐她用的，目的也很朴素：把本职工作做得更快一点。
后来公司翻脸，理由是这些文件被她传到了 AI 平台上，属于泄露公司信息、严重违反规章制度。
公司有保密制度，有信息安全管理规定，也跟员工签了保密协议。纸面上的东西，一样都不缺。
法院审理的争议焦点只有一个：用 AI 办公这件事，算不算严重违反规章制度。
二、法院的三条理由，一条比一条实在承办法官柴旭把这三条摞得很清楚。
第一条
没有主观故意。而且这家公司的规章制度里，白纸黑字把"主观故意"写成了认定违纪的前提。工具是领导推荐的，用途是辅助本职工作，找不到偷窃或者泄露信息的动机。
第二条
公司没有明确的禁止性规范。所有制度都没写不许用第三方 AI 辅助办公，没有针对 AI 场景的专项合规规则，没做过专项培训，也没有向员工告知过这类行为的合规风险。既然事前什么都没说，就没有资格事后单方定性。
第三条
没有证据表明存在泄密事实和损害后果。公司既不能证明她上传的文件属于核心保密信息，也不能证明信息真的外泄了、公司真的损失了。只拿"AI 平台有数据留存的通用规则"来推定有风险，够不上"严重违反规章制度"。

第二条最戳人。很多公司内部制度写得密不透风，但凡涉及到新东西，往往是一片空白。空白出现的时候，责任在谁，这份判决给了一句明确的答复。

三、最该记住的一条：举证责任在公司这一点比案子本身更有用。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
翻译成人话：公司说你严重违纪，得由公司拿出证据来证明，不是由你证明自己的清白。这份判决里，公司败就败在"证明不了"这三件事上。
再看法律给"辞退"开的口子有多窄。《劳动合同法》第三十九条列了六种用人单位可以单方解除的情形，其中第二项是"严重违反用人单位的规章制度"：
试用期间被证明不符合录用条件
严重违反用人单位的规章制度
严重失职、营私舞弊，造成重大损害
同时与其他单位建立劳动关系且拒不改正
因法定情形致使劳动合同无效
被依法追究刑事责任
六种里面，没有一条叫"用了 AI"。用 AI 办公本身不构成任何一种，公司想辞退，只能往"严重违反规章制度"上面靠，而靠过去的前提是：制度里写明禁止、你被明确告知过、你主观有故意、你造成了实际损害。
四、被违法辞退，你有两条路可以选这条知道的人不多。多数人以为被辞退了只能拿一笔钱走人，其实选择权在你手上。
《劳动合同法》第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
路径
能拿到什么
法律依据
要求回去上班
恢复岗位，并补发违法解约期间的工资损失
第四十八条，法院应当支持
拿钱走人
经济补偿标准的二倍。补偿标准按工作年限，每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月半个月
第四十八条 + 第八十七条 + 第四十七条
上面这案子走的就是第一条：撤销解除通知、回去继续干，公司还得把这段时间的工资、绩效、年终奖差额补齐。
怎么选，看你自己还想不想回去。想回去就提继续履行；不想回去，或者岗位已经被别人顶了、公司明显不会再要你，那就直接主张赔偿金。

五、要去哪里提，多久之内提劳动仲裁的门槛比很多人想象的低，规矩是清楚的。
事项
规定
时效
一年，从你知道或者应当知道权利被侵害之日起算。主张权利、向有关部门求助、对方答应履行都会让时效中断，从中断时重新计算
去哪儿
劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会。两边都提的，由合同履行地管辖
受理
收到仲裁申请之日起五日内决定是否受理；不予受理或者逾期不决定的，可以就该争议事项向人民法院起诉
咨询
12333 人力资源和社会保障服务热线
"劳动合同履行地"这五个字很关键。你实际在哪座城市的办公室上班，一般就在那里申请，不用追着公司的注册地跑。
六、这话反过来说才算说完这份判决讲的是常规辅助用的合规性，它没有说"什么都能往 AI 里扔"。该划的线还在。
法院给企业提的两条建议，反过来看就是我们自己的红线清单：
第一，公司划定了属于核心数据、机密文件的范围，那些东西明确不许录入、不许上传。这是硬线，碰了就是碰了。
第二，公司制定了 AI 工具的合规使用边界和操作办法，且明确告知过。这时候再明知故犯，性质就跟案子里那位完全不一样了。
具体到手上这一天的生活，有三类东西建议别碰：客户的个人信息（姓名、电话、身份证号、住址），公司没公开的经营数据，以及合同、报价、源代码这类一旦出去就是实打实损失的材料。前一类还牵着《个人信息保护法》，那是另一条线了。
至于用 AI 润色一段周报、整理一份会议纪要、把一段话改得更通顺，这类辅助本职工作的用法，这份判决是站在员工这边的。

七、今天就能做的一件小事翻一下公司的内部系统，看有没有一份关于 AI 工具使用的正式通知或者管理办法。
有的话，把允许用的范围、不许上传的清单、要走的审批这三样看清楚，照着做。
没有的话，留个心眼：别上传客户个人信息和核心数据，遇到领导口头推荐某个工具，把聊天记录截屏存起来。真到了要举证的那一天，这两样东西都派得上用场。
一份判决给不了所有答案，但至少把一句话说死了：制度没写清楚的时候，算不清的那本账不该由员工来背。
你们公司发过 AI 使用的正式规定吗？是口头说了一声，还是白纸黑字出了办法？评论区说一句，我看看现在到底有多少家是清楚的。
来源
北京市朝阳区人民法院一审判决及法官释法（2026-10-13）；《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条、第二十七条、第二十九条。
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