在当前的警务运行机制改革中，部分派出所从副科级升格为正科级，这一举措旨在提升基层警务效能、优化资源配置并增强队伍活力。然而，改革过程中也暴露出纵向层级矛盾（如县级公安局副局长为副科级而派出所所长为正科级）、横向待遇差异（同岗不同级）以及职务兼任引发的利益冲突等问题。如何平衡这些矛盾，成为改革深化必须解决的难题。本文结合多地改革实践经验，从机制设计、制度保障、考核优化等角度提出系统性解决方案。 一、明确职级与职务分离，建立“双轨制”晋升通道职级与职务的混淆是纵向矛盾的核心。例如，县公安局党委成员、副局长为副科级，而派出所所长却为正科级，表面看存在“下级职务高于上级职务”的悖论。对此，公务员职务与职级并行制度表明，将职级晋升与职务晋升分离，形成“职级体现资历与能力、职务体现岗位职责”的双轨机制。例如： 1. 职级晋升侧重年限与功绩：如某市公安局通过优先提拔长期一线民警，将基层派出所所长职务提升至正科，同时保留其职务为基层所长，而非直接进入县级领导班子。 2. 职务设置匹配职能权重：明确派出所所长作为基层主官的职责特殊性，其正科级职务对应的是治安管理、风险防控等综合职能，而非单纯行政层级。 在此模式下，副局长虽为副科职务，但可通过职级晋升获得四高、三高待遇，避免“职级倒挂”的心理落差。 二、优化职务兼任机制，避免利益分配冲突当党委成员兼任基层教导员（正科级）时，可能挤占基层民警的晋升机会，引发不满。对此需通过透明化选拔机制和差异化职能定位化解矛盾： 1. 限制领导职务兼任范围：明确党委成员兼任基层职务需以“帮扶指导”为核心目标，且任期不超过1年，避免长期占用基层职数。例如，某地公安局通过选拔年轻干部担任派出所领导，并规定其晋升需以基层绩效为考核依据，减少“空降”对本地民警的影响。 2. 建立“职务代理”与“职级保留”制度：若党委成员确需兼任，可保留其原有职级，仅承担临时性管理职责，确保基层民警晋升通道不受阻。 三、构建差异化考核体系，平衡横向待遇差异针对“同工不同级”的问题，需通过岗位价值评估和分类考核标准实现公平性： 1. 按岗位风险与贡献定级：有的地方公安局将派出所划分为“社区警务队”与“案件办理队”，前者侧重基础防控，后者专攻破案，两者考核指标不同，职级晋升路径亦有所区别。 2. 强化绩效与职级挂钩：有些地方推行“破小案惠民生”考核机制，将追赃挽损、群众满意度等指标纳入职级晋升体系，使职级提升与实际贡献直接关联，减少“资历优先”的横向不公平感。 四、强化基层赋权与资源倾斜，提升改革认同感纵向矛盾的本质是资源分配不均衡。需通过权力下放和资源倾斜增强基层自主性： 1. 赋予派出所更多决策权：有的地方推行符合地方实际的警务模式，派出所可自主调配辖区内警力与装备，减少对上级指令的依赖，从而弱化层级差异的直观感受。 2. 优化基层保障机制：一些地方公安机关为派出所配备无人机、一键报警柱等新型装备，并通过“主防硬件升级”提升基层民警的职业荣誉感，缓解职级差异带来的心理落差。 五、建立动态调整与反馈机制，预防新矛盾滋生改革需具备灵活性，通过动态评估与民意反馈及时纠偏： 1. 定期职级适配性评估：如浙江长兴公安通过“民警关爱计划”定期调研职级与岗位匹配度，对“高配低效”或“低配高能”情况及时调整。 2. 搭建警员诉求表达平台：枣庄市公安局通过心理健康辅导和警务回访机制，收集民警对职级改革的意见，并将其纳入政策修订依据。 总而言之，警务运行机制改革的本质是通过结构优化释放基层活力，而职级矛盾仅是改革阵痛的表象。唯有通过制度设计上的精细平衡、考核机制的科学分类以及资源分配的动态调整，才能实现“职级不唯上、绩效不唯资历”的改革目标。长远来看，改革需回归“警力资源无增长改善”的核心理念，让每一层级民警在公平的体系中找到职业价值，最终推动警务效能与社会治理的双向提升。