一、法律明文规定：这三种情况必须签无固定期限合同
（一）连续两次固定期限合同后的 “强制续签” 条件
根据《劳动合同法》第 14 条规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有下列情形的，在第三次续签劳动合同时，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：
严重违反用人单位的规章制度。例如，员工多次旷工，违反公司明确规定的出勤制度；泄露公司商业机密，给公司造成重大损失等行为。
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。像是负责项目的员工因疏忽导致项目失败，给公司带来巨额经济损失；利用职务之便谋取私利，损害公司利益。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。比如员工在工作期间兼职其他同类工作，严重影响本职工作效率和质量，且在公司提出后仍不改正。
劳动者在试用期被证明不符合录用条件、被依法追究刑事责任等《劳动合同法》第 39 条规定的过失性辞退情形。比如试用期员工无法达到岗位要求，或者员工因犯罪被判刑。
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；以及劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作（《劳动合同法》第 40 条第一、二项）。假设员工生病康复后无法再从事原工作，公司为其安排新岗位仍无法胜任，就可能符合这一情况。
（二）其他法定必须签订的情形
连续工作满 10 年：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，当劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
国企改制特殊保护：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应当订立无固定期限劳动合同。
满 1 年未签书面合同：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是对用人单位不及时签订书面合同的一种惩罚性规定，督促用人单位依法与劳动者建立规范的劳动关系。
二、企业注意！这两种情况可不签无固定期限合同
（一）员工主动提出签固定期限合同
如果员工书面明确提出自愿续签固定期限合同，企业可以尊重员工的意愿。不过，企业一定要保留好员工签字的书面声明，这是关键证据，以防日后出现纠纷，员工反悔要求签订无固定期限合同，企业可以此证明是员工主动选择签订固定期限合同 。
（二）员工存在法定解约情形
若在第二次固定期限合同期内，员工出现了法定的过失性辞退情形，企业可以依法终止合同，不再续签无固定期限合同。具体情形如下：
试用期被证明不符合录用条件：例如，小赵入职公司担任程序员，试用期为 3 个月。公司明确规定试用期内要完成特定项目模块的开发任务且代码通过率需达到 80%。小赵在试用期结束时，未能完成任务且代码通过率仅 60%，公司有充分证据证明小赵不符合录用条件，便可以在试用期内解除劳动合同，第二次合同到期也无需续签无固定期限合同。
严重违反规章制度：假设某公司规定员工累计旷工 3 天属于严重违反规章制度的行为。员工小张在第二次固定期限合同期内，累计旷工达到 3 天，那么公司可以根据规章制度解除劳动合同，无需续签无固定期限合同 。
因重大过失给企业造成重大损失：比如员工小李负责公司的重要采购项目，因疏忽大意，采购的原材料质量严重不达标，给公司造成了 5 万元以上的经济损失，公司有权解除劳动合同，不续签无固定期限合同。
被依法追究刑事责任：若员工被法院判处拘役、有期徒刑等刑罚，公司可以解除劳动合同。
三、企业拒签的法律后果：可能面临 2N 赔偿
当企业拒绝与符合条件的员工续签无固定期限劳动合同时，将面临严重的法律后果，其中最主要的就是可能需要支付 2N 的赔偿金 。
（一）违法终止劳动合同的认定
如果企业在员工符合签订无固定期限劳动合同的条件下，拒绝续签并终止劳动合同，通常会被认定为违法终止劳动合同。
（二）不同处理方式的赔偿差异
企业在面对员工要求续签无固定期限劳动合同时，不同的处理方式会导致不同的赔偿结果，具体如下：
拒绝续签且终止合同：这种情况属于典型的违法终止劳动合同，企业需向员工支付 2N 赔偿金。
员工被迫离职：如果企业拒绝续签无固定期限合同，导致员工被迫离职，部分地区的司法实践中，会认定企业属于 “未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工以此为由解除劳动合同的，企业可能需支付 N 经济补偿。但需要注意的是，各地司法实践对此认定可能存在差异，有的地区可能不支持这种情况下的经济补偿，所以具体赔偿结果要根据当地法律法规和司法实践来确定 。
四、员工如何应对？三步维权法保障权益
（一）提前明确续签意愿
在劳动合同到期前 30 天，员工应以书面形式（如邮件、纸质函件等）向企业提出 “要求续签无固定期限劳动合同” 的申请 。在申请中，要详细注明自己的姓名、入职时间、已签订两次固定期限合同的事实，确保信息准确无误。同时，一定要留存好快递签收记录（若采用邮寄纸质函件的方式）或系统发送记录（如邮件发送成功的回执），这些记录是证明员工已提出续签要求的重要证据，万一后续发生纠纷，可作为有力支撑 。
（二）收集关键证据链
如果企业拒绝员工续签无固定期限劳动合同的要求，员工应立即着手收集关键证据，形成完整的证据链，以维护自身权益。具体需要收集以下几类证据：
前两次劳动合同原件：这是证明员工与企业已签订两次固定期限劳动合同的直接证据，务必妥善保管，确保合同内容完整、清晰，包括合同的起止时间、工作岗位、薪资待遇等关键条款 。
近 12 个月工资流水：通过银行打印工资流水，能清晰证明员工与企业劳动关系的连续性，以及工资发放情况。工资流水上应显示企业的名称、工资发放日期、金额等信息，可作为劳动关系存续的有力佐证 。
续签沟通记录：保存好与企业就续签问题进行沟通的记录，如微信聊天记录、邮件往来等。若企业在沟通中明确拒绝续签无固定期限劳动合同，这些记录就是关键证据。
无违规证明：收集能证明自己在工作期间无违规行为的证据，如年度考核合格记录，这可以体现员工工作表现良好，符合公司的考核要求；考勤正常记录，证明员工按时出勤，遵守公司的考勤制度 。这些证据可以间接证明员工不存在《劳动合同法》中规定的企业可以拒绝续签无固定期限合同的法定情形 。
（三）劳动仲裁维权步骤
提交仲裁申请：员工在收集好证据后，应向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，主张 “要求企业签订无固定期限劳动合同” 或 “支付违法终止赔偿金 2N”。在申请书中，要详细说明事实经过，包括入职时间、签订劳动合同情况、提出续签无固定期限合同的时间和方式、企业拒绝的情况等，并附上前面收集的各项证据材料 。
申请强制执行：若仲裁胜诉后企业仍不履行仲裁裁决，员工可向法院申请强制执行。申请时，需准备好生效的仲裁裁决书、强制执行申请书、申请人身份证明等材料，向被执行人（即企业）住所地或财产所在地基层人民法院提交申请 。法院受理后，会向企业发出执行通知，若企业仍不履行，法院将采取查询、冻结、划拨企业存款，查封、扣押、拍卖企业财产等强制执行措施 。
注意仲裁时效：员工需特别注意仲裁时效，应在劳动合同到期终止后 1 年内提出仲裁申请，否则可能会因超过时效而导致权益无法得到有效保障 。
无论是企业还是员工，都应深入理解无固定期限劳动合同的法律规定 。只有企业与员工双方都尊重法律、遵守法律，才能实现劳动关系的稳定与和谐，达成企业与员工的双赢局面 。
