HRBP的日与夜|要不要给她涨薪

今天图书业务负责人找我说，他们团队一线下运营的同学说自己是团队里薪资最低的，问问能不能涨薪资，如果涨薪是怎么个流程。 我当时在组织另一个部门的活动，没见到他人，结束后看到手机留言，立马约了时间面聊。 [一R]我先告诉他涨薪的流程，通常每年有两次调薪机会，一次是年底的普调和晋升调薪，一次是因突出贡献或岗位职责发生变化或其他异动导致的薪资调整。流程都需要业务和BP沟通后，由BP发起调薪申请，经部门负责人和薪酬COE审批通过后生效执行。 [二R]然后再沟通涨薪本身。 1️⃣首先了解他本人的想法，是想给她涨还是不涨，探探他的态度。发现他也没啥想法，所以我就适时说下涨薪的逻辑。 不是说团队薪资最低就该涨，也不是员工提就必须涨。先不讨论薪资保密，她怎么知道薪资是最低这个事，薪资水平来源于岗位价值，岗位职责不同，岗位价值不同薪资必然不同，我问负责人，这段时间她的岗位价值和产出是否有涨薪的需要？或者她的能力是否超出岗位设置，未来是否有职责调整规划，你可以评估下再确定是否需要涨薪 2️⃣其次沟通该同学实际情况 1.这个岗位是离职替补，现岗位职责相比原岗位有所变化，在招聘时也已就岗位职责的变化上浮了35%的薪资。而这个同学刚入职不到8个月，司龄极短。目前涨薪需求，是这8个月时间岗位又发生了怎么样的变化，导致上浮的薪资已经满足不了，这里需要业务负责人给出充分的理由 2.该同学是内部活水过来的，内部活水通常是平薪平级调动，考虑到其原岗月薪资构成为底薪+提成，目前岗位月薪资为固定薪资，定薪时也考虑到了，将其原岗最高月薪资为现固定工资，是超过她期望的。目前只是以她工资团队最低要求涨薪，显然是不合理的。需要本人给出合理理由 [三R]再沟通如果需要涨薪，涨到多少呢？相应的考核标准和职责要求、未来规划，是否有明确目标。也需要部门负责人和员工本人沟通明确 [四R]最后聊下如果涨薪没有达成的处理方法和后果 1️⃣安抚员工，快到年底了，根据年底绩效评估涨薪，很快，好好干 2️⃣目前市场上同类型岗位，同样的工资，候选人资源很理想，安抚部门负责人（前提是Bp了解岗位的外部人才市场和内部岗位的重要程度，即使人员离职不会影响到正常业务开展） 聊了半个小时，负责人说他回去想想再碰～明天可能要和员工本人聊下了