他要个卖苹果的，你卖过梨的都不行
现某大厂左小姐
2024-10-12 10:25:54
目前的经济环境导致企业对于外部人才，已经不是求贤若渴的时代了。
现在岗位招聘都需要垂直垂直再垂直，最好一比一复制入职，垂直度越高，通过率越高，不给任何过渡期，入职直接上手。
这也是为什么大厂给很高的薪资，但是入职即巅峰。本质上是大厂人才的选拔机制，花最少的成本降利益最大化。我不培养人，因为人也从来都不是培养出来的，而是靠在业务实践中赛马赛出来的，我就找这个业务体系里最靠前的1%的人，其他人我不要，垂直度越高，匹配度越精准越好。他要卖苹果的，你最好也卖过苹果，甚至都是卖阿克苏的，可能卖黄焦苹果的也不行。
另外人才筛选成本又很高，而且再牛的人才筛选机制都有风险，与其这样，我还不如用高薪，我把这看起来像前1%的人全部筛进来，再通过业务的PK，让里面的1%的人跑出来，给他高薪资，给他高绩效，给他高职级，剩下99%的人，跟着流程跑就行，跑不通的我就撤掉，跑通的扩大板块，利润就来了，而成本是最小的。
所以你们在找工作的时候，一定要深知这个求职招聘的底层逻辑，人岗匹配嘛。
所以投简历前，先找出你擅长的领域，找出求职目标。
把自己擅长的模块和技能列出来，比如做过招聘、培训、人才发展一个或多个模块的，那么对应的在大厂可以找相应模块的专家岗位，或者BP；中小厂可以做主管/经理岗；最不济人事行政综合管理。对应不用类别的企业，去修改简历。千万别你去应聘招聘专家，简历上人力行政甚至财务一堆工作内容，很不专业对吧；应聘BP，组织、人才、文化都要兼顾，就别只写做了招聘或者员工关系了。这样明白吧。
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胖虎爱吃肉
一针见血。你说得对