HRBP能力模型构建▶️全面知识地图

我2011年毕业，从一个小小的招聘文员做起，在2016年当上了集团事业部的HRM，同年转型BP，目前在一家员工数10W+的公司做BPHead 很多小伙伴在考虑转型BP，那么一个合格的BP需要构建哪些能力呢？ HRBP 可以分解为3个词：HR+B+P，HR是基础，B是关键，P是定位和目标，下面我将从三个板块去展开分享BP的能力模型，大家可以关注收藏起来，每个月对标复盘下 [一R]HR专业能力，综合占比50% 1️⃣人才获取能力，10%，这是我们的老本行了 2️⃣组织设计能力，10% 比如去年我空降到一个新的事业部时，做的第一件事情就是梳理组织架构并进行整顿 3️⃣人才培训培养能力，10% 4️⃣薪酬绩效设计能力，10% 5️⃣ 法律法规、制度能力，10% 用工、流程、制度的合法合规，日常管理的风险规避和预警、预判，特殊用工情况处理等 [二R]业务能力构建，综合占比30% 1️⃣跨部门合作，6% 比如人才法职能及业务部门的协同合作 2️⃣ 项目管理能力，6% 协调资源，确保项目按时按质完成 3️⃣ 数据分析能力，6% 能透过数据表面看透到业务面临的本质问题，含基础的Excel宏、六西格码里面的鱼骨图、归因分析等工具的应用 4️⃣战略及行业发展，6% 行业的动态如何，上下游的业务板块的变动，针对行业发展，业务模式、业务流程和运营策略，以及运营衡量体系和目标等识别战略性项目机会的能力 5️⃣业务诊断能力，6% 能够洞察业务部门的需求，对业务存在的问题进行诊断，通过人力资源解决方案有效支持业务关键流程转型 [三R]软实力，占比20% 1️⃣影响力及领导力，4% 如何让业务信服于你，是需要我们不断历练的 2️⃣沟通及谈判能力，4% 如何坚持底线和原则的同时，又能让业务与我们站在同一战线上协同发展 3️⃣心理抗压能力，4% BP要有个强大的心脏，能在痛苦中自愈，并影响他人 4️⃣持续学习能力，4% 保持对新知识的好奇心和求知欲，不断提升 5️⃣职业道德，4% 作为HRBP，要明确的知道我们的底线和原则在哪里，否则很可能会成为业务老大意志的执行者，无法体现BP的价值以上是给大家分享的BP能力模型的构建，后续会针对各个板块能力给大家详细的讲解落地方案，有兴趣的宝贝们可以关注我

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