反正我鄙视我自己，啥也不是😭

你在哪一条？ 实际上每个岗位都很重要，离开哪个岗位都不能推动业务顺利发展。所以本质上只有一条标准！➡️就是哪里钱多就去哪里发展！ 怎么成为高薪HR呢？说白了就是跳出专业深井，提供更加贴近业务实际的支撑，推动业务发展，创造价值，才能拿到结果 那如何脱离事务性工作，创造价值呢？ HR内部作为一个有机的运作系统，以COE和SSC为后台支持，以BP作为前端露出，向业务输出贴近实际的人力资源支撑。系统内的沟通交流一定要形成习惯，并将关键沟通节点流程化，形成闭环机制，统一管理语言，降低沟通成本。这包括： [一R]COE在制定方案时，一定要与BP进行前置性信息互通，哪些节点需要BP参与，参与时要提供什么样的资料，都需要有固定的协作机制。而不是在方案完成后，COE直接告知BP去向业务宣贯，这样就又回到了传统的人力资源管理模式，只思考自己专业的逻辑，而忽略了业务实际需求。 [二R]COE根据内部客户的需求制定出人力资源解决方案，BP需要根据业务的特点，对方案进行本地化的处理，使其更贴近业务实景，同时促进员工对方案的认同和理解； BP需要深入业务一线，针对方案落地后的效果和适用性进行调研，并及时将信息反馈给后台COE，促进方案的迭代升级 [三R]BP作为前台触角，扎入业务实景，感知业务变化，及时澄清、挖掘业务需求，并对共性问题进行归集输入给后台COE，由COE进行产品化输出，形成量产“工具包”。 [四R]COE在甄别BP反馈的信息同时，要防止BP跳入另-个深井。即过度与“业务”共情。 ✅COE基于组织战略、内部管理系统的理解对业务作出长远规划，BP则深入业务前线，结合战略目标、立足当前业务策略以及各关键业务节点输出人力资源的专业支持。以共享为抓手推动战略人力资源转型，释放HR精力，从而更加关注“提供咨询服务和“设计体系”，最终实现战略发展和共同发展。而不是相互鄙视，相互推诿。 [优惠券R]以上纯属白日做梦，大家听听就好[哭惹R]