😱HRBP实操指南：如何赋能绝望管理者

做HRBP久了，发现两种管理风格最让人难受。来看看你是不是也遇到过这样的领导 [一R]情绪驱动型 愤怒： “再不努力我们要倒闭了” “下个月还这样我们就要被竞品吃掉了” 管理者通过制造假想敌或夸大危机，利用了对失败的恐惧和对生存的渴望，激发团队的愤怒和紧迫感，团队短期内会努力干活，但长期使用可能会导致团队疲惫、焦虑甚至分裂。而过度强调外部威胁可能会忽视内部问题，影响长期发展。 恐惧： “干不好就滚蛋！” “试用期完不成XX目标就走人！” “你本来不行，不是你都进不来，还不努力！” 通过通过PUA、贬低，制造不安全感，可能会迫使团队服从。但长期来看会导致团队士气低落、创造力被抑制，甚至引发信任危机。 [二R]结果至上型 “别和我讲过程，我只要结果！” 这种管理者只被结果定义，团队可能为了短期目标不择手段，甚至采取不健康的手段如数据造假、过度压榨资源等。管理者无法了解问题出在哪里，也就无法有效改进。团队的努力和困难被无视，也会让团队感到不被理解和支持，信任感和积极性都会被摧毁 ✅我的思考： 遇到这两种管理风格都让人头大！情绪驱动型像打鸡血，效果不持久；结果至上型像甩手掌柜，完全忽视团队的努力。但作为BP，要陪伴管理者的成长，尤其是新任管理者，帮他们认识到管理的不足，找到合适的管理风格，并持续优化。 [一R]面对第一种管理者，BP需要引导更可持续的激励方式：正向激励：通过认可、奖励和目标感来激发动力 归属感：建立团队凝聚力和共同价值观，让人感到自己是更大目标的一部分 自我实现：帮助个体找到内在动机，实现个人成长和价值 [二R]面对第二种管理者，要引导管理者平衡结果与过程： 设定清晰的目标：让团队知道什么是“正确的过程”和“预期的结果” 发现问题：找到问题的根源，但解决问题时要考虑多方因素，避免简单粗暴的批评 反馈和指导：在过程中发现问题并给予建设性反馈，而不是等到结果出来后再批评。 优化流程：调整方法、资源分配或团队协作，提高效率 “哪里出了问题？我们一起优化。” 赋能团队：通过指导和支持，帮助成员成长 正向激励：在团队取得进展时给予认可，而不仅仅是在失败时批评。“你的努力我看到了，继续加油！” 👍团队更有信心、更主动，结果自然水到渠成