在企业招聘过程中，“试工”“试岗”是不少企业考察应聘者能力的常用方式，看似是低成本的人才筛选手段，却暗藏用工风险的“雷区”。

很多企业经营者存在一个普遍误区：试工期间双方未签订劳动合同，就不算建立劳动关系，员工受伤也无需认定工伤。

事实上，我国法律中并无“试工”的明确概念，劳动关系的认定核心在于“实际用工”，而非是否签订书面劳动合同。

试工期间能否认定劳动关系、受伤能否算工伤，主要分为两种情形：

第一种情形：若试工仅为面试环节的技能展示，即公司要求应聘者在面试时演示岗位相关技能、操作流程，双方尚未就建立劳动关系达成合意，应聘者也未接受公司的日常管理、未从事公司安排的正式劳动，此时双方未建立劳动关系，员工受伤无法认定为工伤。

但需注意，若公司未尽到合理的安全保障义务，导致应聘者受伤，可能需要承担相应的民事赔偿责任。

更关键的是，《工伤保险条例》第十九条第二款明确规定：职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。

若公司无法提供充分证据证明员工受伤时仅为面试技能展示，极有可能被认定为已建立劳动关系，进而需承担工伤相关责任。

第二种情形：若公司明确安排劳动者试工几小时或几天，期间劳动者接受公司的管理、服从工作安排，且从事的工作内容属于用人单位的业务组成部分，即便未签订劳动合同、未明确试工薪酬，也符合事实劳动关系的认定条件，双方视为已建立劳动关系。

此时员工在试工期间因工作原因受伤，依法应当认定为工伤，企业需承担相应的工伤保险责任。

【案例解析】

（2024）粤民申18594号

杨某在2023年1月9日下午由深圳市某公司人事专员张某带至公司生产车间试工，当天下午杨某突发疾病猝死。

根据张某在公安机关的询问笔录中陈述，其负责某公司的招聘工作，2023年1月9日14时24分在杨某联系后将杨某带到车间开始试工，工作内容为折纸盒，之后接到车间经理电话告知杨某晕倒。

广东高院：

本案中，公司与杨某均具备符合法律法规规定的主体资格，杨某由公司的人事专员安排到车间工作，公司临时普工王某亦证实杨某当时在其旁边干活，工作内容为折纸盒子。

因此，本案现有证据足以证明杨某已在公司工作场所提供劳动，劳动内容属于公司的业务组成部分，公司已对杨某开始用工，双方符合成立劳动关系的情形，原审法院认定双方于2023年1月9日存在事实劳动关系并无不当。

综上，裁定如下：驳回深圳市某有限公司的再审申请。

案例背后，是试工期间工伤风险的沉重警示，其代价远超出企业的预期。根据最新政策，2026年一次性工亡补助金标准已达1130040元，全国统一执行，不分地区差异。

更值得企业警惕的是，工伤伤残认定门槛并不高，员工任一部位骨折，即可评定为十级伤残，而十级工伤的赔偿金额通常在十余万元，若企业未依法缴纳工伤保险，所有赔偿费用需由企业全额承担。

除此之外，工伤事故还可能引发劳动仲裁、诉讼等纠纷，不仅耗费企业大量的时间、人力成本，还会影响企业的品牌信誉，甚至面临行政处罚，让企业陷入经营困境。

针对试岗期工伤风险，中企法顾结合多年用工风险管控经验，为企业提供以下几点实用建议，帮助企业规避风险、规范用工：

（1）明确试工性质，区分“面试技能展示”与“实际用工”：若为面试技能展示，需提前与应聘者签订书面说明，明确展示范围、安全责任，全程留存证据，避免后续举证困难；若为实际试工，需明确试工期限、薪酬标准，规范管理流程。

（2）依法及时参保，筑牢风险防线：只要建立劳动关系（包括事实劳动关系），企业就应在30日内为员工办理社会保险登记并缴纳工伤保险，避免因未参保导致工伤赔偿全额由企业承担的风险。

（3）规范试工管理，留存用工证据：试工期间做好考勤记录、工作安排记录，明确试工岗位的工作内容和安全注意事项，及时与员工沟通试工情况，所有相关文件留存归档，防范劳动关系认定争议。

（4）摒弃“无薪试工”违法行为：劳动者在试工期间提供了劳动，企业必须依法支付劳动报酬，不得无故克扣，否则不仅需补足工资，还可能面临赔偿金处罚。

（5）加强安全培训，落实安全保障：试工前对劳动者进行岗位安全培训，提供必要的安全防护设备，排查工作场所的安全隐患，尽到合理的安全保障义务，减少工伤事故的发生。