这是一起涉及劳动权益和沟通责任的劳动争议案件，反映出在工作中请假、沟通以及劳动合同履行方面的法律关系。以下是对此事件的分析和可能的法律依据：

事件概要
背景：男子父亲患癌，需进行手术，男子为照顾父亲，向公司领导请假7天。
请假方式：
首次通过消息（可能是微信、短信等）请假，未获回复。
后续通过电话再次请假。
结果：
7天后男子返回公司，发现被公司以“旷工”理由解雇。
男子不服，起诉公司。
关键法律问题
请假通知的有效性与沟通责任：

劳动者有权在合理范围内请假，尤其是因家庭突发事件（如父亲患癌）。
公司应当对请假请求进行合理的核实和处理。
如果劳动者通过合理渠道（如电话、短信）请假，且未被明确拒绝或告知需要提供其他证明，则应视为有效请假。
公司对旷工的认定：

根据《劳动合同法》，用人单位应提前通知员工并合理确认其请假事由。
未经确认或无合理依据，单方面以“旷工”予以解雇，可能违法。
用人单位的程序义务：

解雇前应告知劳动者理由，给予申辩机会。
若劳动者已请假且未被正式通知或确认，擅自认定为旷工并解雇，可能构成违法。
劳动争议的举证责任：

劳动者应提供请假证明（如短信、通话记录、医院证明等）。
公司应提供劳动关系、考勤记录等证据。
相关法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》：

第三十九条：劳动者有权在法定或约定的事由请假，企业应合理处理。
第四十条：用人单位不得随意解除劳动合同，除非符合法定条件。
第四十六条：用人单位解除劳动合同应符合法定程序。
《劳动争议调解仲裁法》：

劳动者有权依法维护自己的权益。
可能的判决方向
如果法院认定男子请假合理，且公司未能提供充分证据证明其旷工，判决公司支付赔偿或恢复劳动关系。
若公司证实劳动者未按规定请假或存在其他违法行为，可能支持公司解雇的合法性。
结论
这起案件的核心在于请假通知的有效性和公司是否合理认定旷工。劳动者应保存好请假相关的证据，公司应依法处理请假事宜。最终裁判将依据双方提供的证据和相关法律法规判定责任归属。

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