转自：劳动午报

“签了业绩‘军令状’却没达标，公司就能直接开除我吗？”近段时间，有劳动者在社交平台表达困惑。有人称所在单位在协议中列明“未达标即解除劳动合同”“任务未完成降级降薪”，有的被告知“签了字就代表协议生效”。（10月30日《工人日报》）

近年来，职场“军令状”在一些企业中悄然流行。销售岗位承诺“未达标自动离职”，项目团队签署“对赌协议”，管理层立下“业绩责任书”……这些以激励为名的文件，既可能成为推动业绩的“催化剂”，也可能异化为侵害劳动者权益的“隐形枷锁”。如何平衡其激励作用与法律边界，成为亟待探讨的课题。

职场“军令状”不能被滥用。用人单位依法享有用工自主权，包括设定绩效目标、考核标准等，但须在法律框架内行使。部分企业将高不可攀的业绩目标与“自动离职”“降薪调岗”等惩罚性条款捆绑，以“激励”之名行“变相裁员”之实。此类行为不仅侵犯劳动者合法权益，更暴露了企业管理的短视与法律意识的淡薄。

法律层面，职场“军令状”的效力存在明确边界。根据《劳动合同法》，用人单位虽享有用工自主权，但解除劳动合同必须符合法定情形。即便职工签署包含“未达标即离职”条款的文件，该条款也因违反法律强制性规定而无效。劳动者业绩不达标时，企业应通过培训、调岗等程序履行补救义务，而非直接解除劳动关系。

相关部门应加强监督，对违法解雇行为坚决说“不”，劳动者也需增强法律意识，对不合理的职场“军令状”敢于质疑并依法维权。健康的企业管理应立足法治与人文的双重基石，用目标激发动力，以规则保障公平，如此才能构建和谐的劳动关系。

□苑广阔