“我正在休产假，却收到了公司的辞退通知……”

回忆起2023年4月的那天，卢女士仍然感到难以置信。刚成为母亲的卢女士，在享受法定产假期间，被公司以“旷工”为由单方面解除了劳动合同。卢女士与公司争执不下，经劳动仲裁后，卢女士向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及产假期间工资。

案情回顾

2020年12月，卢女士入职陕西某建筑公司，2022年12月，卢女士生育后向公司申请产假。根据《女职工劳动保护特别规定》，卢女士可享受98天产假，按照《陕西省人口与计划生育条例》，符合政策生育的职工还可增加60天产假，共计158天。公司在系统上批准了卢女士从2022年12月23日至2023年3月31日的98天产假申请。然而，当卢女士在98天产假期满前申请继续休剩余的60天产假时，公司方面并未批准。

“公司认为98天产假结束后，我就应该返岗工作。”卢女士表示。而公司则在2023年4月15日、17日、19日连续向她发送返岗通知书。4月20日，公司向卢女士发出解除劳动合同通知，认定她从4月1日起“旷工至今”，严重违反公司规章制度。

建筑公司辩称，公司已在仲裁裁决后支付了违法解除劳动合同赔偿金48239元，劳动关系已经于2023年4月20日解除，解除后至5月30日的产假工资不应再支付。对此，卢女士认为，产假期间受到法律特殊保护，公司违法解除劳动合同后，仍需支付完整的产假工资。

法院审理

法院经审理认为，根据《陕西省人口与计划生育条例》第四十五条的规定，职工符合政策生育子女的，在国家规定产假的基础上增加产假六十天。因此，卢女士应当享受158天产假，期间为2022年12月23日至2023年5月30日。

关于被告公司辩称其已支付违法解除劳动合同赔偿金，无需再支付劳动关系解除后的产检期间工资。法院认为，产假期间女职工的合法权益受法律的特殊保护，在此期间，用人单位的劳动合同解除权处于受限制的状态。对于产假期间的女职工来说，劳动合同解除后，因其处于特殊生理时期，短时间内丧失了劳动再就业能力，其本应受到法律保护的工资收入待遇如果得不到保障，即产生实际损失，且此损失不属于其获得违法解除劳动合同赔偿金的弥补范围。因此，根据卢女士休产假前月平均工资，扣减被告已付的生育津贴11344.76元及裁决书作出后被告支付的26400.61元，被告公司应支付2023年4月21日至2023年5月30日期间产假工资12370.33元。

法官说法

产假天数的认定需要同时考虑国家规定和地方性法规。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定了98天的基础产假，而各地根据人口与计划生育条例出台的延长产假规定，同样具有法律约束力。本案中，陕西省规定的60天延长产假是卢女士合法享有的权益，用人单位不得以只认可国家规定的98天产假为由，拒绝职工继续休假的需求。

同时，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳予以辞退。第十五条规定，用人单位违反规定造成女职工损害的，应当依法赔偿。违法解除劳动合同赔偿金与产假工资属于不同的法律范畴，二者可以并存。本案判决体现了法律对女职工特殊时期的倾斜保护，用人单位应当增强法律意识，完善人力资源管理制度，切实保障女职工合法权益。

供稿：西安雁塔法院