上海，妻子怀胎9月临近分娩，丈夫申请陪产假本是合情合理，可男子申请陪产假后，仅仅8分钟就被公司无情辞退，公司不仅毫无理由，还大放厥词称：陪产假是不劳而获，双休日上班才是常态。法院判了！

2024年10月15日，曹某揣着会计证入职上海这家公司，签合同时双方谈得明明白白，月工资8000元，试用期也按这个数发。

他翻着考勤表数，当月15号到31号，他每天提前半小时到公司，连着13天没迟到早退，连打印机卡纸都主动修了两次。

11月1号早上8点50分，曹某刷脸进了公司，把保温杯往桌上一放，先整理了前一天的报销单据。

9点17分，他接到电话，说妻子孕检指标异常，得立刻去复查。

他抓起车钥匙就往楼下跑，边跑边给直属领导发消息：张姐，我媳妇分娩时有点事，我出去一趟，最多半小时就回来。

中午12点03分，曹某拎着开出的检查报告冲进公司，报告上写着孕妇需卧床保胎。

他刚坐下，行政部小王过来说：曹哥，李总让你去趟办公室。

推开总经理办公室的门，曹某还没开口，李总就把一份文件甩在桌上：你今天旷工，按公司制度得开除。

曹某愣了，指着手机屏幕说：我早上到岗了，中途出去是媳妇在分娩时……

李总冷笑：制度上写着，擅自离岗超过半小时算旷工，你今天离岗1小时40分钟，够辞退两回了。

曹某急得额头冒汗：我媳妇怀孕37周了，刚才医生说随时可能生！

李总敲着桌子：现在你旷工是事实，收拾东西走人吧。

第二天早上8点58分，曹某攥着开的陪产证明冲进公司，把假条拍在李总桌上：我要请10天陪产假！

李总连看都没看：昨天就说了，你被开除了。

曹某说：我还没签字同意呢！

李总站起身，指着墙上贴的员工手册：制度第17条，旷工两天自动解除合同，你昨天旷工，今天还来闹？

曹某掏出手机翻出考勤记录：我11月1号早上8点50分刷的脸，中途离开是紧急情况，这算哪门子旷工？

李总扯下员工手册扔在桌上：制度是我定的，我说了算！你要是不服，去告我！

12月9号，曹某抱着仲裁申请书站在劳动仲裁委，他说：我媳妇现在躺在床上保胎，公司连10天陪产假都不给，还说我旷工。

我就想问问，打工人连陪老婆生孩子的权利都没有吗？

仲裁时，公司甩出三份证据：

一份是打印的员工手册，第17条用红笔圈着；

一份是考勤表，11月1号曹某的出勤状态写着旷工；

还有一份是监控截图，显示曹某10点17分离开公司，12点03分返回。

曹某拍着桌子说：

第一，这份员工手册没有经过职工代表大会讨论，也没在公告栏公示，根本不具备法律效力；

第二，考勤表上旷工的记录是公司单方面修改的，我有当天的门禁记录和聊天记录证明到岗；

第三，监控只能证明我离开和返回的时间，不能证明我旷工！

2025年1月16号，仲裁结果出来了：公司支付曹某10月工资4781块6毛1，11月1号工资59块，但驳回了违法解除赔偿金的请求。

曹某攥着裁决书，给媳妇打电话：他们只认了工资，没说开除的事违法……

当天下午，曹某就提起了诉讼。

公司依据一份没有法律效力的员工手册来辞退曹某，显然是不合法的。

紧急情况下的短暂离岗，能不能算旷工？

旷工通常是指员工无正当理由，在规定的工作时间内未到工作岗位工作，或者未经批准擅自离开工作岗位的行为。

具体到本案，曹某在11月1号早上到岗后，因妻子孕检指标异常，要求立刻复查，这属于紧急情况。

曹某在离开前也向直属领导发了消息说明情况，并且表示最多半小时就回来，这表明他是有正当理由且履行了基本的告知义务的。

虽然他实际离岗1小时40分钟，但这是由于医院检查流程等不可抗力因素导致的，并非他主观上故意旷工。

公司仅仅依据员工手册中“擅自离岗超过半小时算旷工”的规定，就认定曹某旷工，而没有考虑实际情况，这种做法是不合理的。

如果是自己的家人遇到紧急情况，谁能保证能严格按照规定的时间返回岗位呢？

所以，在判断是否旷工时，不能仅仅依据离岗时间，还要综合考虑离岗的原因、是否履行告知义务等因素。

陪产假是员工的合法权利，公司凭什么剥夺？

根据法律规定：符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。

前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇。法定休假日不计入前两款规定的假期。

虽然不同地区的具体规定可能有所不同，但陪产假是法律赋予符合条件的男性员工的一项合法权利。

曹某的妻子怀孕37周，随时可能生产，且医生要求卧床保胎，曹某申请10天陪产假是合理合法的。

员工在家庭遇到困难时，公司应该给予理解和支持，而不是剥夺他们的合法权利。

2025年3月，一审判决下来了：公司违法解除劳动合同，支付赔偿金8000块。

公司不服上诉，二审法院直接驳回，还让公司承担了10块钱上诉费。