上海，一男子的妻子怀胎九月，临近分娩，因妻子突发不适，在工作一小时后匆匆离岗护送妻子就医，中午便返回岗位，后正式申请10天陪产假。不料，男子等来的不是祝福和准假，而是在8分钟后的一纸辞退通知，理由是，男子此前因妻子不适短暂离岗是“旷工”，而“陪产假等于不劳而获”。面对不公，男子申请了劳动仲裁，赔偿金主张未被支持，遂告上法院。法庭上，公司辩称男子“借陪产不劳而获”、“员工双休日工作属常态”，解约正当。法院这样判决。   2024年10月15日，曹某入职上海某有限公司，担任会计一职，双方没有签订书面劳动合同，公司口头约定月工资为8000元。   曹某在当月15日至31日期间出勤13天，顺利拿到了第一笔工资。   与此同时，曹某的妻子已怀孕9个月，预产期临近，这个小家庭正满怀期待地迎接新生命的到来。   然而，平静很快被打破。   2024年11月1日，曹某上午9时准时到岗工作，但妻子孕期的突发状况让他不得不暂时离开岗位，中午便返回公司。   随后的11月2日至3日是法定休息日，曹某正常休假。   11月4日早上8时58分，曹某以妻子孕37周需陪护为由，通过公司系统申请10天陪产假。   但申请提交后仅8分钟，也就是当天9时06分，公司便以曹某11月1日“旷工”为由，单方面解除劳动合同。   曹某措手不及，于次日补交了书面假条，但公司以“不符合规定”为由拒绝，并坚称已解约。   2024年12月9日，曹某没有选择妥协，他依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2024年10月15日至11月13日的工资，以及违法解除劳动合同的赔偿金。   2025年1月16日，仲裁庭作出裁决，公司需支付曹某10月工资4781.61元（和11月1日工资59元，但驳回了赔偿金的主张。     曹某对仲裁结果不服，认为公司违法解除劳动合同的行为未得到充分认定，遂向法院提起诉讼。   此时，公司已履行仲裁裁决的付款义务，但双方的争议焦点转移到了解约的合法性上。   法院判了！   《劳动合同法》第四条规定，……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。   第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……   一审法院指出，考勤记录显示，曹某当天9时到岗，10时17分暂离后中午返回，全程有记录为证，公司主张曹某11月1日属于“旷工”不成立。   公司声称曹某“旷工2天”，但解约通知中只提及11月1日的事由，未涉及11月4日。   更重要的是，公司未能举证其所谓的“员工管理条例”经过职工讨论、协商等民主程序制定或公示，该制度并不合法。   一审法院认为，曹某不存在严重违反公司管理制度的情形，公司解雇曹某的行为系违法解除劳动合同。   《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，……不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。   第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。   一审法院进一步指出，曹某工作不满六个月，经济补偿按半月工资计算，违法解除赔偿金为经济补偿的二倍，即一个月的工资标准。   最终，一审法院判决公司向曹某支付8000元赔偿金。   一审判决后，公司不服，提起上诉。   在上诉理由中，公司坚持认为曹某“借陪产假不劳而获”，甚至指责他“教唆员工留证”“擅自取走人事资料”，并反复强调“员工双休日工作属常态”。   二审法院经审理查明，一审认定事实无误。   二审法院指出，曹某11月1日确已到岗，11月2日至3日为法定休息日，公司于11月4日即以旷工为由解约，即便按其自述的制度，也未达到“旷工2天”的辞退条件。   《劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。   二审法院进一步指出，公司所谓“双休日工作属常态”的说法，与《劳动法》关于休息休假的强制性规定相悖，也说明公司在用工管理规范性上存在的严重问题，不能成为抗辩理由。   此外，陪产假是《上海市计划生育奖励与补助若干规定》等地方法规赋予符合生育条件男性的法定权利，该假期是劳动者依法享有的有薪假期，绝非所谓的“不劳而获”。   最终，二审法院判决驳回上诉、维持原判，并由公司负担二审案件受理费10元。   对此，您怎么看？