一些单位将微信朋友圈视为宣传阵地，要求员工转发推广内容。当用人单位要求的“朋友圈KPI”与劳动者的个人私域及休息权发生冲突时，应该先保护哪个？在北京三中院审结的一起劳动争议案中，劳动者李先生被公司开除，原因之一便是“朋友圈素材库发送率未达标”，法院审理认为，李先生仅有数次推送比率未达标，公司解除劳动合同的行为属于违法。

2013年，李先生入职北京一家公司担任销售助理，一干就是十年。随着线上营销兴起，公司要求员工使用企业微信朋友圈推送宣传素材，并制定了“朋友圈素材库发送率”考核指标，要求每日100%完成推送。2023年5月至7月间，李先生有9次未达标，其中4次恰逢病假期间。公司多次提醒无果后，以“拒不服从工作安排、态度消极”为由发出严重警告，最终于9月解除劳动合同。

“上班时间推送没问题，但休息和病假时凭什么还要发？”李先生认为，公司属于违法解除劳动关系，于是起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该公司则辩称，企业微信并非私人领域，员工完成推送是基本工作职责，解除合同合法有据。

本案争议焦点之一在于，公司以“朋友圈素材库发送率未达标”为由解除劳动合同是否合法。

北京三中院经审理认为，结合劳动者在仲裁、一审中的表述，李先生并非对用人单位此项工作任务有抵触和拒不服从工作安排，而是对在休息休假期间进行推送存有异议和抵触情绪。

“朋友圈素材库发送率”显然属于被告公司的一项长期、日常工作安排，而在案证据显示，李先生仅有数次推送比率未达标情况，其中有四次还是病假期间，如果将该类情形认定为“劳动者拒不服从工作安排，工作态度消极、散漫”，显属过苛，且与依法保护劳动者休息休假权的精神不符，因此，法院对公司该项事由构成合理解除的主张不予采信。因为该公司提出的其他解除理由也无法成立，法院最终判决被告公司解除劳动合同违法，需支付赔偿金14万余元。

近年来，“朋友圈办公”成为职场新现象，由此引发的劳动争议逐年增多。北京三中院程惠炳法官认为，此类行为的边界应予以明确：首先，个人微信朋友圈属于私域空间，用人单位无权强制要求劳动者在个人朋友圈中发布工作内容，若用人单位强行要求劳动者发布宣传内容，实质是对劳动者私人领域的不当侵占。

其次，企业微信朋友圈可作为工作平台，用人单位有权合理安排宣传任务。这类账号由用人单位主导注册管理，主要用于工作沟通，劳动者应配合完成正常工作时段的推送要求。

“但需要特别强调，即便是利用企业微信发送朋友圈，也不能突破法律底线。”程惠炳认为，一是不得强制要求员工在法定节假日、休息日及深夜等非工作时间推送，这侵犯了劳动者休息权；二是考核标准需合情合理，对病假、事假等特殊情况应灵活处理；三是不能以偶尔的推送率不达标为由随意解除劳动合同，需符合“严重违反规章制度”的法定要件。