你作为单位中层，招个新人能不能带出来，在1-3个月内就能判断他到底值不值得培养？ 多少管理者栽在这事儿上，费心费力带了大半年，结果新人要么不按规矩来，要么学东西慢半拍，要么跟同事处不来，最后只能忍痛放弃——不仅浪费时间成本，还耽误了工作进度，简直得不偿失！ 其实判断新人能不能留，根本不用等半年，抓住3个核心点，一眼就能看透本质，今天全部分享给你，看完直接能用！ 第一个试金石：主动思考的劲儿，比啥都重要！ 职场不是学校，没人会天天追着新人问“你会不会”“你懂不懂”。真正能快速成长的新人，都有个共性：主动找事做，主动问问题，主动向老员工学习。 我之前带过一个小姑娘，刚入职一周，就把部门近3个月的工作案例整理成了表格，还标注了自己的疑问，主动找我请教。反观另一个新人，交代的任务只做表面，问他有没有问题都说“没问题”，结果交上来的东西全是漏洞，追问之下才说“很多地方没搞懂，但不好意思问”。 你看，主动思考和被动接受，差距真的天差地别。一个愿意主动琢磨、主动学习的新人，哪怕起点低一点，最多3个月就能上手；但如果新人总等着别人喂、推着走，就算你花一年时间带，最后大概率还是“扶不起的阿斗”。毕竟职场拼的是自我驱动，不是“保姆式培养”。 第二个试金石：能不能先按规矩来，再谈创新？ 我特别理解，有些新人刚入职，满脑子都是“新想法”“新思路”，觉得公司的流程“太死板”“效率低”，总想按自己的套路来改。 但这里必须说句大实话：你是来适应公司的，不是来“改造”公司的！ 一个成熟的组织，流程和规定之所以存在，必然有它的合理性，可能是为了规避风险，可能是为了提高协作效率。新人刚入职，连公司的基本逻辑都没摸透，就急着推翻现有规则，用自己的方法做事，大概率会搞砸。 我之前遇到过一个新人，领导让他按模板写报告，他觉得“模板太繁琐”，非要用自己的格式，结果数据漏填、逻辑混乱，跨部门对接时对方根本看不懂，最后还是老员工熬夜帮他返工。更可气的是，提醒他之后，他还不服气：“我觉得我的方法更高效啊！” 其实，按规矩做事，是新人融入组织的第一步。你可以有自己的想法，但得先把现有流程跑通、吃透，等你真正了解了背后的逻辑，再提优化建议，大家才会认可。如果一上来就我行我素，无视规则，这样的新人再聪明也不能留——今天他能改你的工作流程，明天就可能无视你的管理，迟早出乱子。 第三个试金石：人际交往能力，不能太“拉胯”！ 职场不是单打独斗，再厉害的人，也得跟同事协作、跟客户沟通。所以新人的人际交往能力，真的太关键了。 这里说的人际交往能力，不是说要八面玲珑、左右逢源，至少得做到“不添乱”：跟同事沟通时，能说清楚自己的需求；遇到问题时，能虚心请教；别人帮忙时，懂得感恩；团队协作时，能配合大家的节奏。 我之前带过一个技术很强的新人，编程能力没话说，但性格特别内向，跟同事沟通只会说“嗯”“好”“不知道”，每次开项目会，问他有没有意见，他总低着头不说话，结果好几次因为沟通不畅，导致开发的功能不符合需求，反复修改。最后不仅他自己压力大，整个团队的效率都被拖慢了。 反过来，另一个新人虽然专业能力一般，但特别会沟通，遇到不懂的就主动问，跟同事合作时积极配合，还会主动分享自己的小技巧，很快就融入了团队，大家也愿意帮他，短短两个月，专业能力就追上来了。 所以说，人际交往能力太弱的新人，真的要慎重留用。职场讲究的是“协同作战”，一个融不进团队、沟通不了的人，就算个人能力再强，也很难创造价值，反而可能成为团队的“绊脚石”。 最后，想跟所有管理者说一句：新人培养，不是“凭感觉”，而是“看本质”。主动思考的态度、遵守规则的意识、基本的人际交往能力，这三个点缺一不可。 中层管理技巧 职场新人的发展