上海，一女子在一家公司工作了15年，家庭却突遭变故，丈夫不幸离世，女儿患病需要照顾，年迈的婆婆也患上了痴呆症。重重压力下，女子在2个月内，上班迟到多达十九次，每次虽然只晚几分钟。公司多次提醒，甚至领导专门找她谈话，但情况仍未好转，遂以严重违纪为由将其辞退。女子不服，告上法院，法庭上，女子倾诉了家庭困难，也提到早晨办公楼电梯拥堵。法院判决却出乎意料。   据悉，2009年10月，蔡某踏入了上海某公司的大门，成为该公司某店的产品工作人员。   公司规定的上班时间是上午9点，下班时间是下午6点，中间有一个小时的午休。对于大多数上班族来说，这是一个再常规不过的作息安排。   蔡某也按照这个时间表工作了多年，直到2022年开始，她的考勤记录上逐渐出现了一些不太寻常的痕迹。   从2022年6月到2024年7月这两年多时间里，蔡某已经出现了长期晚于上班时间10分钟以内打卡的情况。   这个细节在当时可能没有引起太大注意，毕竟只是几分钟的差异，而且似乎也不是天天发生。   但变化在2024年6月开始加速了。   2024年的夏天，上海某写字楼的电梯前每天早晨都排着长队，6月7日到6月30日，短短二十多天时间里，蔡某迟到了5次。   但进入7月后，情况进一步恶化了，从7月1日到7月25日，蔡某竟然迟到了14次。   两个月，19次迟到。   公司的考勤系统如实记录下了这些数据，人力资源部门开始关注这位老员工的异常表现。   根据公司规定，员工手册中明确了考勤纪律，而蔡某的行为显然已经触碰了公司的红线。   7月下旬，公司做出了决定，以累计迟到次数较多、构成严重违纪且已达到可辞退的标准为由，解除与蔡某的劳动合同。   被辞退的蔡某无法接受这个结果，她先是申请了劳动仲裁，仲裁结果出来后，双方都不服，于是案件进入了法院。   在法庭上，蔡某提出其每次迟到基本上都只有几分钟而已，并没有影响到工作，在她看来，2024年7月累计69分钟的迟到时间，相对于整个月的工作时长来说微不足道。   蔡某强调，其之所以迟到，主要是手机信号差、WIFI故障、系统异常，还有那个每天早晨电梯厅里拥挤。   蔡某最引人注目的辩解，是她背后的家庭困境，蔡某陈述了自己特殊的生活状况，每天早上，她都要应对家中繁杂的事务，照顾生病的女儿和年迈的婆婆，然后才能匆匆赶往公司。她希望公司能够体谅她的难处，给予一些理解和宽容。   公司的态度则截然不同，公司代表指出，蔡某的迟到问题并非突然出现，而是持续多年的习惯。   公司并非没有给过机会，在发现蔡某频繁迟到后，管理人员曾多次与她沟通，给予明确警示，希望她能够改正。特别是2024年6月6日，公司领导还专门与蔡某进行了面谈。   面谈之后，蔡某6月份的迟到次数确实有所减少，这证明她是可以控制自己的时间的。   但好景不长，7月份蔡某又恢复了频繁迟到的状态，甚至变本加厉。   公司强调，他们对所有员工执行劳动纪律的尺度是一致的，不存在专门针对蔡某的情况。   而且，在办公楼电梯排队的问题上，其他员工也面临同样的困难，但大多数人都能通过提前出发等方式避免迟到。   法院会如何判决呢？   《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……   最高法《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。   法院指出，蔡某作为工作十五年的老员工，理应清楚考勤纪律，其在明知电梯拥堵、自身家庭事务繁重等可能导致迟到的因素后，仍未采取合理措施避免，且在经公司警示后，其行为仍反复发生，表明其主观上对基本劳动纪律缺乏尊重。   而蔡某的抗辩理由均不构成免除其遵守纪律义务的法定事由。   一方面，电梯排队是可预见的日常情况，蔡某有义务自行调整通勤时间应对。   另一方面，家庭困难虽值得同情，但属于个人生活范畴，蔡某应主动与单位沟通协商解决方案，而非单方面、持续地以违反纪律的方式来应对，蔡某未能举证证明其曾就困难情况正式与公司沟通并获许可。   关键是，公司依据经民主程序制定且内容合法的规章制度，在发现蔡某存在违纪行为后，履行了提示、教育的先行程序，给予其改正机会。   在蔡某未能有效纠正的情况下，公司方作出解除决定，符合规章制度的规定，也体现了惩戒措施的渐进性与合理性，并非突然、严苛的处罚。   法院认为，蔡某的行为已构成严重违纪，某公司依据合法有效的规章制度解除劳动合同，事实清楚，依据充分，程序正当。   最终，法院判决驳回蔡某的全部诉求。   对此，您怎么看？