最近看到一篇关于字节 Seed 团队的深度报道，这个团队在去年经历了不小的调整，吴永辉接手后带来了一些新变化。

你可能听说过 Seed 团队之前的一些波折，但这一年他们到底做了什么，外界知道的并不多。我觉得这些变化背后的逻辑，对理解大厂 AI 团队的运作方式挺有参考价值。

看完之后我也对吴永辉的管理思路有了新的认识，他不是那种喜欢搞大动作的人，但每一步都挺扎实的。

文章开头就提到，吴永辉接手后做的第一件事是调整团队方向。之前 Seed 团队更偏研究型，发了不少论文，但产品落地这块一直不太理想。

这个转变其实挺难的，你想啊，一个习惯了做研究的团队，突然要开始关注用户需求、产品体验，这不是换个 KPI 那么简单。

文章里提到，吴永辉花了好几个月时间跟团队成员一对一聊，了解大家的想法和困惑。

这个做法很聪明，很多管理者上来就直接定新规矩，但吴永辉选择先听、再说。这种方式虽然慢一点，但能让团队更容易接受变化。毕竟做 AI 的人都挺有想法的，硬推肯定不行。

从结果来看，这个转型还算成功。团队现在的重心已经转移到了几个核心产品上，而不是像之前那样什么都想做。专注度提高了，效率自然也上来了。

第二个变化是关于协作方式的，吴永辉把之前那种各自为战的工作模式改成了小组制。

具体怎么做呢？

他把团队拆成了几个小组，每个小组负责一个完整的产品模块。这样做的好处是责任更清晰，大家不会互相推诿。而且小组内部的沟通成本也降低了很多。

不过这里有个问题，就是小组之间怎么协作。

文章提到，吴永辉设立了一个技术委员会，专门负责协调各小组之间的资源和技术方案，这样既保证了小组的自主性，又避免了各自为政。

我之前在其他公司也见过类似的组织架构调整，但很多都失败了。为什么？

因为只改了形式，没改文化。吴永辉这次做得比较彻底，不光调整了组织结构，还重新梳理了评价体系。现在团队成员的绩效不只看个人产出，还要看对整个产品的贡献。

第三点是关于技术路线的。文章里提到一个挺有争议的决定，就是 Seed 团队在某些场景下放弃了自研模型，转而使用开源方案。

这个决定在团队内部引起了不小的讨论，毕竟对于一个技术团队来说，自研是很有成就感的事情。

但吴永辉的逻辑很清楚，他认为技术选型要服务于产品目标，而不是为了炫技。

现在开源社区的发展速度太快了，很多时候自研不一定比开源方案更好。与其花大量时间重复造轮子，不如把精力放在真正有价值的创新上。

当然，这不是说完全放弃自研，文章也提到，在一些核心技术点上，团队还是坚持自主研发。

最后一点是关于人的。

文章末尾提到，吴永辉很重视团队氛围的建设。他会定期组织技术分享会，鼓励大家交流想法。

这个看起来很常规，但实际操作起来并不容易。尤其是在经历了一些波折之后，团队成员的心态可能都比较微妙。吴永辉的做法是坦诚沟通，不回避问题。

另外，他还调整了招聘策略。

之前 Seed 团队更倾向于招科研背景的人，现在开始更多考虑工程能力和产品思维，这个变化其实也反映了团队定位的转变。

吴永辉这一年做的事情，说白了就是在做减法。减掉不必要的项目，减掉低效的流程，减掉不合适的人。但同时，他又在做加法，加强团队协作，加深产品理解，加大核心技术投入。

这种一减一加之间的平衡，我觉得是最难把握的。

做得好，团队就能重新焕发活力。做不好，可能就会陷入混乱。从目前的情况看，Seed 团队的调整还算成功。

至于未来会怎样，现在还不好说。但至少现在，这个团队找到了自己的节奏，这本身就是一件值得肯定的事情。