北京，某公司的人力资源总监，怎么也没想到，自己利用职务之便修改的48次考勤记录，最终会把自己送上法庭。公司的一纸解雇通知送到他手中，理由是：修改考勤记录，严重违反公司规章制度。总监不服，起诉公司要求支付违法解除赔偿金近50万元。双方对簿公堂后，两级法院的判决结果，让公司方面非常傻眼。 李某于2017年入职某公司，担任人力资源总监。根据劳动合同约定，李某基本工资为371111.04元，月工资标准为30925.92元。 2024年7月30日，某公司向李某出具《解除劳动合同通知函》。通知载明：“李某……2024年5-7月期间，你利用工作之便，多次擅自将个人异常考勤记录修改为正常，这种行为已经严重违反了劳动纪律和职业道德，同时严重影响了公司的管理秩序和公平正义，影响恶劣。” 公司依据《员工手册》相关规定，决定自2024年7月30日起解除与李某的劳动合同。 李某不服公司的决定，提起了劳动仲裁。2025年4月15日，劳动仲裁委员会驳回李某的全部仲裁请求。李某不服，向法院提起诉讼，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金497888.80元。 庭审中，公司提交了企业钉钉考勤记录、视频及截图、钉钉后台审计日志记录等证据，主张李某利用职务之便，多次篡改考勤记录。 公司《员工手册》规定：“人力资源部的工作人员应认真履行监督职责，并据实记录员工出勤情况。不得虚报、漏报、与员工共同作假，上述情况一经发现，立即予以解除劳动合同，并不予以任何补偿。”该手册曾通过李某的邮箱以群发邮件方式通知全体员工。 李某在庭审中陈述，钉钉的修改权限并非仅自己所有，其上级总经理同样具有管理权限；同时，自己从入职起一直执行不定时工时制，每日工作已完成8小时，作为考勤人员，对自己考勤的修改属于自愿形式的补足，不应认定为篡改。 李某还提交了邮箱群发邮件，证明公司存在弹性工作制度。2020年9月15日的通知显示：“员工如有需求，可以向主管领导申请执行弹性工作时间……弹性工作在保证8小时工作的前提下，早来早走，晚来晚走……如果迟到了怎么办？针对我们高素质研发团队的特点，我们没有迟到罚钱的规定，大家自觉补回相应时间即可。”2022年1月7日的通知则规定了迟到累计超过120分钟后的乐捐制度，以及每月三次免费补卡的机会。 李某同时提交了与部分员工的微信聊天记录，试图证明公司考勤管理较为宽松，钉钉系统存在不完善之处，需由人力资源人员根据实际情况手工调整。某公司对该证据真实性认可，但对证明目的不予认可。 庭审还查明，李某作为人力资源总监，负责具体管理考勤记录。李某当庭确认，根据员工申请，其有权修改考勤记录。 一审法院认定某公司解除劳动合同的行为构成违法解除，判决某公司支付李某解除劳动合同赔偿金474291元。 公司不服一审判决，提起上诉。 二审法院审理后认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。某公司应就其解除理由成立承担举证证明责任。 法院指出，公司《员工手册》规定人力资源部人员具有监督职责，并据实记录员工出勤情况。李某作为人力资源经理，根据《员工手册》规定，有权对考勤记录进行监督和调整。而且考勤制度中存在员工迟到早退可通过补回相应时间或支付“乐捐”等方式进行调整的情形。 公司并未提供确实充分的证据证明李某存在《员工手册》中规定的可直接解除劳动合同的虚报、漏报、与员工共同作假的行为。 法院认为，某公司以李某违反劳动纪律为由解除劳动合同，但未能证明在解除劳动合同前，就其主张的违纪行为已经与李某进行沟通或通过罚款、警告等方式进行提醒或处理，以及保证李某提出异议的权利。某公司直接解除与李某的劳动关系，亦有不当。 2026年3月，法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。 主要争议点法律分析！ 员工行为是否属于员工手册中“严重违纪”范围？ 一审法院明确，该条款适用的典型情形是“员工与考勤人员串通进行修改”，而本案中李某修改的是自身考勤记录，属于自我管理行为，与条款的文义不完全吻合。 法院适用了文义解释优先原则，严格依据条款字面含义进行解释，“与员工共同作假”强调的是“共同”行为，即考勤人员与普通员工之间的串通，并未明确涵盖考勤人员修改自身记录的情形。 如果将争议条款置于整个考勤制度体系中考量，公司存在弹性工作制、补回时间、乐捐等灵活管理措施，说明考勤管理本身具有变通性，将48次修改直接定性为“严重违纪”确实欠妥。