太不公！员工正常休完年假，转头就遭公司解雇，法院给出判决。

请了5天，只批2天，休满直接被开，这事搁谁身上都会窝火吧。

四川一家公司就这么干了，员工陈某提前一个月报了5天年假，批复回来只有2天，理由是不能同时享受带薪和休假。

陈某按原计划休满5天，公司认定他多休的3天是旷工，发了解除通知。

休假还能成错，这到底是谁的问题。

青羊法院给了答案，焦点只有一个，未经批准的3天应不应该算旷工。

从表面看，公司没批，陈某没上班，形式上像旷工，这点法官没回避。

但劳动者休息休假的权利写在劳动法第三条，保障这项权利是用人单位的法定义务，这不是公司内部规定能改的。

涉及年假，用人单位有统筹安排的权利，这是年休假条例第五条第一款说的，可不是想怎么统筹就怎么统筹。

统筹要考虑职工意愿，遇到确因生产经营需要，员工必须在岗，可以拒绝那次休假，关键在需要是真实存在。

问题在于，这家公司拒绝陈某的理由并不是生产忙，而是所谓不能同时享受带薪和休假，这说法本身就站不住脚。

带薪不就是年假的基本属性吗，拿这个当挡箭牌，只会暴露对规定的误解。

再看细节，陈某请的是5天，没超过他该有的天数，这点公司也不否认。

更值得注意的是，人在休假时，公司没有发消息让他返岗，也没拿出证据证明生产受了严重影响。

真有紧急任务，为何不第一时间通知返岗，为什么不写下具体的替代安排，这是常识。

于是，法院判定，公司把那3天认定为旷工缺乏依据，该补回以旷工名义扣掉的工资，还要为违法
解除付赔偿。

公司不服，上诉到成都市中院，结果被驳回，原判生效，流程走到这一步，尘埃落定。

这案子火了，不是因为情节多戏剧，而是它戳中了无数打工人的共鸣。

不少企业把年假当福利发放，当作情绪管理工具，而不是当作必须履行的法律义务，这才是矛盾的根。

未批假就不能休吗，答案没那么简单。

法官给出了平衡标准，一边是公司安排生产的需要，一边是员工依法休假的权利，两边都要看证据，看是否尽了告知和协商义务。

公司要拒绝，得拿出生产经营的现实需求，而且要尽量和员工沟通，说明缘由，提出可行的改期方案。

员工要休，也要提前申请，保留沟通记录，时间排期要合理，别给同事制造不必要的坑。

说到底，统筹不是一刀切的口令，而是一种责任，既要保生产，也要保权利。

有的读者会问，如果员工坚持走，算不算顶风作案，这案子给了参照，形式上可能构成缺勤，但只
要公司拒绝理由不合法，后果不能让员工全背。

更现实的提醒是，公司若真遇到旺季，可以拒绝某次申请，但要明确说明生产安排，留痕，提出替
代时间，必要时在休假中途要求返岗，这些动作都要及时。

很多纠纷就卡在这一步，单位管理口头化，员工维权证据化，到了法庭，输赢一眼明了。

另外别拿企业规章和法律对着干，规章再细，也不能压过法律条款，更不能用自造概念否定法定权利。

一些人担心，判了这案，会不会助长员工无视制度，担心没必要，制度只要合法合规，流程完备，法庭一样保护。

这类案件还有一个启发，别怕走程序，申请、沟通、拒绝、改期，每一步都按规矩来，矛盾反而小
了。

也别指望情商解决一切，权利的事，用制度说话，对双方都省心。

年假本来就不是额外施舍，它和工资、社保一样，是合同的一部分，是劳动关系的基线。

把基线守住，比什么都重要。

案子结束了，留下的是一个简单的问题，你的年假，真的能休吗。



信源：九派新闻
2026-05-04 17:00·九派新闻官方账号