“当代周扒皮！”江苏南京，一工作4年多的技术工程师刚结束驻外项目，不久，公司竟然以“严重违纪”为由当场解聘，要求1小时内办完所有离职手续。工程师不服申请仲裁，庭审时，公司称其迟开电脑8分钟、和同事说话4分钟、离座15分钟上厕所、提前几分钟等电梯等，依据员工手册“从事与工作无关活动超3次即构成严重违纪”的规定，认定工程师行为构成严重违纪，工程师错愕不已，这都是正常社交需求以及生理活动，对此，法院这样判了！
 
职场管理讲究有度有度，严苛不等于苛刻。

现实中不少企业过度放大管理权限，盯着员工细微瑕疵无限上纲上线，最终得不偿失。
 
南京一起劳动纠纷案件引发广泛热议，一名在岗四年的资深技术员工，只因上班短短十余分钟的轻微松懈，被公司定性为重大违纪、单方辞退。
 
最终二审法院敲定公司解雇行为违法，判令企业赔付10.8万元赔偿金。
 
涉事当事人为南京某科技公司的技术工程师，从业多年，专业能力扎实。
 
自入职以来，他长期被公司外派负责各地项目落地，常年扎根一线，工作强度大、奔波频繁。
 
在外驻场的四年多时间里，该员工兢兢业业，圆满完成各项技术攻坚与项目落地工作。
 
公司历次工作考核中，他均无负面评价，从未出现违纪、失职、误工等不良记录，是团队里稳定可靠的核心员工。
 
2025年1月，因公司岗位调整安排，这名技术员工结束驻外工作，返回南京总部固定坐班办公。
 
回归日常办公模式后，他依旧保持严谨的工作态度，严格遵守公司上下班考勤制度，按时到岗履职。
 
谁也没有预料到，常态化的办公日常，会成为公司开除他的依据。
 
总部为规范办公秩序，在办公区域全覆盖安装了监控设备。
 
当月，公司行政及人事部门例行调取办公监控录像，逐帧核查在岗员工工作状态。

核查过程中，工作人员截取了该员工几段短时非工作画面。
 
经公司统计，该员工存在两项轻微在岗松懈行为：每日到岗后延迟8分钟开启办公电脑，工作间隙与身边同事交流工作、闲聊共计4分钟。
 
除此之外，还有数次几秒的短暂离岗、低头看手机的日常行为。
 
在企业日常管理视角下，这些都是职场中司空见惯的小问题，几乎所有职场人都有类似经历。
 
短暂的状态调整、同事间的即时沟通，并不会影响整体工作进度。
 
然而，涉事公司却给出了截然不同的定性。
 
公司依据内部员工管理制度，认定该员工多次出现在岗怠工、擅自脱岗、工作态度散漫等问题，属于累计性严重违纪行为，严重违反企业办公纪律。
 
最关键的争议点在于，公司全程采取了“静默处罚”的方式。
 
发现所谓违纪画面后，人事部门没有第一时间找员工谈话提醒，没有进行口头警示、书面警告，也没有核实行为发生的具体原因。
 
在没有任何前置沟通、教育、整改流程的前提下，公司直接下发正式文件，单方面解除了与该员工的劳动合同，直接将其辞退。
 
一名兢兢业业干了四年的老员工，没有重大失误、没有造成公司损失，仅仅因为十余分钟的细微松懈，突然被扫地出门，这样的处理结果让当事人难以接受。
 
为了维护自身合法权益，该员工先后通过劳动仲裁、司法诉讼的方式维权，坚决要求公司撤销辞退决定，或支付违法解除劳动关系的赔偿金。
 
庭审过程中，双方争议激烈，各执一词。
 
涉事公司当庭提交了截取的碎片化监控视频作为核心证据，主张公司规章制度公开公示、全员知晓，员工理应严格遵守在岗专注工作的要求，屡次松懈属于明知故犯，公司辞退行为合规合法，无需承担任何赔偿责任。
 
员工方则辩称，自身所有短暂松懈行为，均属于合理职场范畴。
 
短时未开机、同事沟通交流，是办公过程中的正常状态调整与工作对接，不存在主观怠工的恶意，且从未耽误本职工作，未对公司生产经营造成任何负面影响。
 
同时，公司跳过所有前置教育整改流程，直接顶格处罚，属于处罚过度、程序违法。
 
一审法院审理后作出了阶段性判决，但判决结果未能平衡双方权益，员工对此结果不服，随即向南京市中级人民法院提起上诉。
 
二审法院重新梳理全案细节，从合法性、合理性、程序性三大维度重新界定企业管理边界。
 
法院明确指出，用人单位行使单方解除劳动合同的权利极为严苛，只有劳动者出现重大过错、严重违反规章制度、给单位造成重大损失等法定情形，企业才可合法辞退员工。
 
本案中，员工的短时松懈行为，情节极其轻微，不具备主观恶意，未产生任何不良后果，远远达不到法律规定的“严重违纪”标准。
 
与此同时，公司仅凭碎片化监控片段片面定性员工行为，无提醒、无教育、无整改、无沟通，突袭式直接辞退，属于典型的程序违法，过度滥用企业自主管理权。
 
最终，二审法院作出终审改判，认定公司解除劳动关系行为违法，结合员工工作年限、月均工资标准，依法判决公司支付赔偿金10.8万元。
 
对此，你有什么看法？
 
信息来源：大风新闻2026年6月9日