浙江杭州，22岁女子参加面试时，称自己单身，2个月后，她发现自己怀孕，可她并未告诉公司，自己已经结婚且怀孕了。入职13天后，女子提出请婚假，公司却说女子无法胜任工作，要求她离职。

“我提完婚假，她第二天就说我不胜任。”2026年4月，杭州一家汽车销售公司，22岁的罗女士坐在工位上，手机里还存着前一天晚上和主管的聊天记录。她入职才13天，刚刚提交了婚假申请。
 
第二天上班，主管把她叫到办公室，说经过这段时间观察，她无法胜任DCC助理的岗位，建议她主动离职。罗女士懵了，她入职才13天，除了熟悉业务，还没来得及做什么具体工作，怎么就“不胜任”了？
 
罗女士当场就拒绝了，她觉得这个“不胜任”来得太巧，自己前一天晚上才刚提婚假，第二天就被叫去谈离职。
 
可第二天，罗女士发现自己登不上公司的办公系统，企业微信和门禁权限全部被取消，上下班打卡都做不了。

公司方面说，从4月20日到28日，她连续8天未出勤，属于无故旷工，公司有权解除劳动合同。罗女士说，不是她不想去，是公司把门禁取消了，她进不去。她试着去过公司，可每次去，迎接她的都是“谈离职”。
 
事情曝光后，罗女士和丈夫带着记者找到了公司。店长给出了另一套说法，罗女士一共只上了9天班，这9天里，她的工作状态、业务数据、产品知识掌握情况，各方面综合下来都不太理想，不适合这个岗位。

店长强调，辞退跟婚假、怀孕都没有关系，就是因为旷工。双方各执一词，谁都不让步。
 
罗女士说，2026年1月她去面试的时候确实是单身，人事问她个人情况时她如实回答了。可3月份她发现自己怀孕了，去领了结婚证。

4月9日入职时，公司没有再问她的婚育状况，她也就没主动提。她觉得这属于个人隐私，公司没问，自己没必要主动说。
 
而公司这边，档案上她的信息还停留在两个月前面试时的“单身”状态。一个以单身身份录用的试用期员工，入职不到两周突然宣布已婚并要求休假，确实超出了他们的人力资源预期。
 
可问题在于，法律是怎么规定的？
 
浙江省规定，依法办理结婚登记的职工，享受13天婚假。婚假是法定权利，跟入职时间长短无关。而《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得随意解除劳动合同。

如果公司拿不出确凿的证据证明罗女士“严重违反规章制度”或“不胜任工作”，单方面解除合同就涉嫌违法。
 
公司说她不“胜任”，可她只上了9天班。9天，连一个完整的考核周期都算不上。一个刚入职的新人，还在熟悉业务流程的阶段，拿什么标准来判定她“不胜任”？
 
至于“旷工”，如果公司确实取消了她的门禁权限，那“旷工”的帽子扣得就有点勉强了。一个人进不去门，怎么打卡？怎么出勤？
 
说到底，这件事的核心争议就三个：入职时隐瞒婚育状况，算不算失信？请婚假和“不胜任”之间，到底有没有因果关系？门禁取消在先还是旷工在先？
 
法律的天平上，孕期的女职工处于特殊保护地位。可现实中，因为害怕被歧视而选择隐瞒的情况并不少见，这是一个困局，没有简单的对错。
 
入职时隐瞒婚育状况，到底算不算失信？公司用“不胜任”和“旷工”来辞退孕期员工，合不合理？欢迎在评论区聊聊。


信息来源：
小强热线丨杭州的罗女士打进我们的热线，说自己4月入职一家公司，当时已经怀孕了，却被公司辞退了。

文丨人生处处书简湖
编辑丨南风意史