今天刷到百度启动了27届校招，我大为震撼的一点是，这次校招，AI相关岗位居然占比超过90%。

当然，不是说这次校招就是AI专场。

我看了一下岗位具体要求，每个方向的岗位都需要具备一定的AI能力。技术、产品、政企、销售、综合，五个大方向74个细分职位，从大模型到智能体，从多模态到自动驾驶，全线铺开。

像之前校招，岗位基本都是固定死的，人被筛选出来匹配岗位。

但百度这次释放出了一个新的信号，用了一个词，叫一专多强。一个专业方向扎实，同时在多个领域都有手感。

这也反映出一个问题：当AI开始重塑所有岗位的边界，企业到底应该按岗位招人，还是按潜力招人？

1百度创始人李彦宏最近在内部分享中提到了一个有意思的思考，叫做人才涌现。

他把智能涌现的逻辑做了一个类比。大模型在参数量达到一定规模之后，会突然表现出之前不具备的能力，这就是智能涌现。放到组织来看，组织也希望人才能够实现“涌现”。

那人才涌现的条件是什么？靠天赋？靠运气？

李彦宏给出的答案是，底层逻辑其实是两种能力：一个是学习速度和迁移能力，一个是目标达成能力。

前者是你学新东西有多快，学完能不能搬到别的场景里去用。后者是你能不能最后把结果交付出来。

当然，这两种能力也反映了一个的现实：光有专业深度、学历背景已经远远不够了，企业开始关注更底层的东西。

「你这个人本身有没有持续进化的能力。」

2当然，人才涌现光靠个人能力肯定是不够的，还需要一个能让涌现发生的环境。

百度在启动27届校招的同一天，还做了另一件事，就是给26届校招生办了一场开学典礼。

主题两个字，上场。一边是把27届的人才选进来，一边是让26届的人才正式扎根到土壤里。招聘和培养，本就是一体两面的。

百度人力资源和行政负责人何俊杰在现场表示，AI时代变化太快，技术、产品、用户习惯都在不断重塑，“年轻人有一种非常宝贵的优势，就是AI原生，没有肌肉记忆。”

这个观察很锐利。肌肉记忆在稳定环境里是效率的来源，但在剧变的环境里，它会变成惯性。

一个在传统业务流程里泡了十年的人，面对AI工具的第一反应往往是怎么把它塞进原来的流程里。

但一个没有路径依赖的年轻人，可能上来就会问一个完全不同的问题：这件事为什么要用原来的流程？

思维方式上的差异，决定了两种不同的行为模式。

百度内部有三级培养体系，Mentor制度、活水机制，还有青木、风雷这些人才项目。也就是不让新人慢慢排队等机会，而是尽快把他们推到核心业务里去实战。

有一个数据可以侧面印证这个思路：校招生在百度跨级晋升的员工中占到了60%，这个比例已经相当高了。

3百度Q1财报里有一个数字，说AI驱动业务已经占到总收入的52%。AI对百度来说已经不仅是一个战略方向，而是底盘。

我最近一直在想一个问题，当AI被称为基础生产力之后，未来企业之间的差距，会体现在哪里？

模型能力会趋同，算力资源会趋同，技术架构会趋同。真正不容易被拉平的，是人，是一家公司能不能持续地把年轻人变培养成「超级个体」。

百度这次校招升级，表面上是岗位结构和要求的变化，AI岗位占比超过90%，要求复合型人才。

但它释放的其实是一个关于人才竞争的新判断：未来的竞争力，在于你的组织体系能不能让更多人变厉害。对企业是这样，对个人其实也一样。

如果你是27届的应届生，也正在纠结选哪个公司、选哪个岗位。但也许更值得先想清楚另一个问题：你选的那个地方，能否有给你一片能长出新能力的土壤？

这个区别，三年之后回头看，会非常明显。