“这哪是上班，分明是白嫖！”陕西西安，一名24岁女子入职上海某公司，拿着15000元的月薪，可入职还不到一年，就接连迎来结婚、怀孕的人生节点，还被确诊为“先兆流产”。
 
2023年2月，24岁的张女士入职上海一家科技公司，劳动合同约定月薪15000元，入职前几个月她正常到岗工作，没出现过什么纠纷。
 
入职刚满7个月，张女士就登记结婚。到了当年12月，她因为腹痛、身体虚弱就医，被医院诊断为先兆流产。
 
医生开具了正式的诊断证明，明确医嘱建议休假两周保胎，叮嘱避免劳累，全程有医师签字和医院公章，符合法定病假的全部要求。拿着完整的就医材料，张女士按照公司流程提交了病假申请，本以为能安心休养。
 
可万万没想到，公司直接驳回了申请，给出的理由也太离谱了——她入职还不满一年，不符合长期休假条件。
 
经过反复沟通说明身体情况，公司才勉强批了14天假期，同时口头告知她假期结束必须按时返岗，否则直接按旷工处理。
 
两周假期结束后，张女士的身体并没有完全恢复，后续又先后出现先兆早产等孕期不适，多次持医院新的诊断证明申请病假，连同婚假、法定产假一并提交申请。
 
但这一次，公司没有再妥协，所有请假申请全部驳回，没有批准任何一天假期。
 
更让张女士难以接受的是，从2023年12月第一次请假开始，公司就直接停发了她的全部工资，无论是病假、婚假还是产假期间，一分钱报酬都没有发放。
 
一边要保胎待产，一边要面对断薪的压力，她一直坚持到2024年3月顺利生产。
 
产假即将结束时，张女士向公司发送了被迫离职通知书，明确说明因公司长期拖欠工资、拒不批准法定假期，自己被迫解除劳动关系。
 
随后她提起仲裁并诉至法院，要求公司补发病假工资、婚假工资、产假工资，同时支付解除劳动合同经济补偿金，各项诉求合计10万余元。
 
法庭上，公司方也摆出了自己的理由，称张女士入职不到一年就接连结婚怀孕，所有请假都没有完成公司的审批流程，属于无故缺勤，应当按旷工处理，无需支付工资
 
公司还主张张女士是故意利用孕期特殊身份规避工作，是“入职白嫖”公司福利。
 
但两级法院都没有认可公司的说法。法院审理查明，张女士提交的病假均有正规医院的诊断证明和休假医嘱，婚假、产假属于劳动者法定权益。
 
而公司的内部审批制度不能对抗法律规定，即便没有通过公司审批，也不能认定为旷工，对应工资应当依法足额支付。
 
另外，法院认定，公司长期停发员工工资的行为，已经符合劳动者被迫解除劳动合同的法定情形，应当支付经济补偿金。
 
最终核算下来，病假工资28724.13元、婚假工资3448.28元、产假工资40416.09元、经济补偿金29189.4元，合计10.1万元，一审判决公司全额支付。
 
公司不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持了原判。
 
这事之所以引发这么大争议，核心绕不开两个现实问题。
 
第一个是“入职时间短，就不能休婚假产假吗？”答案很明确，我国劳动相关法律里，从来没有“入职满一年才能休婚假、产假”的规定，只要双方建立了合法劳动关系，这些就是员工的法定权益，和入职时长没有任何关系。
 
第二个是“公司能不能随便拒绝病假申请？”同样不行。
 
员工持有合规医院出具的诊断证明和休假建议，企业的审批权只是形式审核，只要材料真实合规，就无权无故驳回，更不能单方面把医疗期算作旷工，内部规章制度不能凌驾于法律之上。
 
当然也有不少人替中小企业抱不平，说小团队一共就几个人，招个人刚上手就要休大半年假，岗位空缺没人补，运营成本实在扛不住。
 
这种顾虑确实有现实合理性，但不能成为突破法律底线的理由。
 
真要算一笔账，违法辞退、停薪带来的赔偿成本，远比正常发放待遇、临时协调顶岗的成本高得多。
 
这个案子，从来不是支持谁“薅羊毛”，而是明确一条底线：女职工的生育权益和劳动权益是法律赋予的，不是企业的施舍。
 
入职时间早晚、怀孕是否“恰逢其时”，都不能成为剥夺员工合法权利的借口。
 
反过来讲，如果真有员工伪造就医材料骗假，法律也同样不会支持，合法的权益要保护，恶意的投机也不会被纵容。
 
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