“格局太小了！”7月20日报道，江苏苏州，一女子担任财务核心岗位多年。顺利休完产假返岗后，向公司申请育儿假，公司直接拒绝，女子没办法，只能用年假和事假替代育儿假，放假时被公司克扣工资，离职还被公司认定为旷工，女子忍无可忍，直接把公司告上法院索赔！法院：赔3.7万余元！

此事发生于江苏苏州。钱女士于一家电器生产销售企业深耕财务领域多年，其主要职责涵盖月末结账、薪资精准核算以及报表申报等重要事务。这个岗位看着坐在办公室，实际一到月底就忙得转不开身，任何一个数字出错，都可能影响一串工作流程。

钱女士休完产假回到岗位时，孩子还不到三岁。夜里照看孩子，白天按时上班，家中老人又无法长期帮忙，她很快陷入两头奔波的状态。工作不能丢，孩子也不能不管，她提出申请，只想把每年10天的育儿假用起来。

依据江苏相关规定，在岗职工在子女年满三周岁前，每年可享有10天的带薪育儿假，此规定体现了对职工育儿需求的关怀与保障。这个假期不是企业自创的福利，也不是公司愿意给才给，既然地方规定已经明确，员工为什么还要反复请求？

钱女士也没有把休假安排在最忙的时候，而是提前规划，主动避开月末财务结账高峰，尽量减少对公司的影响。这样的安排已经考虑了岗位衔接，公司如果担心工作没人接，完全可以协商调整时间，或者安排交接，问题真的只能用拒绝解决吗？

人事部门给出的理由却很简单，公司内部没有育儿假制度。公司未将法定假期写入考勤表，难道这些假期就能凭空消失吗？

这种做法无视法律规定，损害员工权益，法定假期的存在不应被如此轻易忽视。企业内部之规定，岂有凌驾于劳动者依法所享休假权利之上的道理？企业规章虽有其规，然劳动者合法权益亦不可侵。

申请被拒后，钱女士没有擅自离岗。她先是动用了自己的年假进行照料。待年假告罄，针对余下的照料时日，她依照公司规定，提交了事假申请，以确保能继续履行照料之事。

她一退再退，先是从带薪育儿假抽身，继而消耗个人年假，甚至接受事假扣薪，试图平衡家庭与工作。然而，公司却并未就此罢休，依旧步步紧逼。

工资到账后发现，因事假被扣了一百多元。经司法核查得知，该月扣款累计竟达一百一十余元。虽数目不算巨大，却也引人关注工资扣减之规。

此外，公司此前的加班费、部分产假工资未及时结清，法定假期未落实，正常劳动报酬亦久拖不发。如此种种，让钱女士的压力与日俱增。

她屡次与公司沟通协商，问题却始终悬而未决。在漫长的等待与徒劳的努力后，无奈之下，她最终做出了离职的决定。事情本可以就此结束，谁也没想到，公司随后又改了说法，把她使用年假和事假的记录认定为旷工，还以严重违反考勤制度为由处理离职。

前面要求员工走事假流程，后面又把这些休假说成无故缺勤，这种前后不一的处理，员工怎么接受？旷工记录也不是一笔普通扣款，它可能影响离职手续，甚至给今后找工作留下麻烦。

钱女士没有继续忍耐，而是整理了考勤记录、请假凭证、工资流水和沟通材料，向法院提起诉讼。

审理时，法院没有只看企业内部那套考勤制度，而是把她申请育儿假、公司拒绝、被迫改用其他假期、工资被扣以及离职定性等情况连在一起判断。

法院裁定，育儿假乃劳动者依法应享权益。企业不可因内部未设相应制度，便拒不执行地方相关规定，此权利不容侵犯。员工之所以使用年假和事假，是因为公司先拒绝安排育儿假，企业不能一边不让员工休法定假期，一边把员工采取的替代方案认定成旷工。

公司扣除相关工资，拖欠加班费和产假工资，又把正常请假改成旷工，均缺乏合理依据。一审判决企业补发拖欠薪资，补足相关假期工资差额，并支付相应补偿，合计3.7万余元。

公司对此裁决不服，果断向相关机构提起上诉。二审法院对证据展开重新核查后，作出裁决，驳回上诉，维持原判。至此，赔偿结果尘埃落定，为这场纷争画上了句号。

这起纠纷让不少职场父母感到熟悉。很多人不是不知道自己有育儿假，而是担心请假后被领导记住，担心考核受影响，担心岗位被边缘化，更担心离职时被扣上不守纪律的帽子。法定休假为什么总要靠员工拿出勇气去争？

对企业来说，员工请假确实需要安排交接，但排班和岗位衔接是管理问题，不该变成把家庭照料成本推给个人。制度可以细化，不能和法律冲突，考勤可以管理，不能拿来制造事实。

对劳动者来说，遇到拒绝育儿假、违规扣薪或恶意认定旷工，书面申请、聊天记录、考勤明细、工资流水都要留好。口头争执很容易过去，证据才能把事情讲清楚。

判决下达后，涉事企业迅速履行责任，及时支付了相关款项。与此同时，该企业对休假、考勤以及薪资制度进行了调整，展现出整改的积极态度。

信息来源：员工休育儿假被拒无奈用年假来抵，法院判涉事公司共计赔偿3.7万余元——现代快报 2026-07-20 14:16·