秘薪制：
一、个人薪资隐私理应受到尊重，但企业强制推行、依靠奖惩手段落实的秘薪制，脱胎于旧时代资方分化劳动者的管理手段。
这种人为制造信息壁垒的模式，极易掩盖同工不同酬、分配失衡等问题，与社会主义核心价值观倡导的公正原则不相契合。健全的按劳分配体系，应当建立清晰、公开的薪酬体系标准，依靠规则实现公平分配，而不是依靠信息封锁维系管理。

二、为什么很多人认为强制秘薪制带有旧时代烙印

旧社会雇佣关系中，资方依靠信息差，对同样岗位给出差异化薪资，依靠薪资信息隔绝，压低整体用工成本、分化劳动者，劳动者无法抱团争取合理待遇。这是秘薪模式最早的土壤。

从市场经济劳动关系逻辑分析强制秘薪制的现实问题：

1. 破坏分配公平的监督基础
按劳分配是社会主义分配原则。同一岗位、同等劳动产出，理应薪酬标准透明、相对统一。薪资信息封锁，容易滋生同工不同酬、区别对待，劳动者难以判断劳动回报是否合理。
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2. 弱化劳动者议价能力
信息不对称下，企业掌握全部薪酬定价权；员工互相无法参照，个体谈判处于弱势。
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3. 和社会主义倡导的公平、公正核心价值存在冲突
社会主义核心价值观倡导公正。强制薪酬保密，容易掩盖分配不公，阻碍劳动者合理维权。

三、我国现行法律没有一刀切禁止薪酬保密，同时法律也不支持企业滥用秘薪制度打压员工。多地司法判例明确：员工善意交流薪资，企业以此开除员工，往往被认定违法。
也就是说：法律保护薪资隐私，但不允许企业利用强制秘薪制剥夺劳动者交流信息、维护自身劳动报酬权益的自由。