“四年学员制”：一场人本经营的社会实验。2026 年 9 月 13 日，胖东来创始人于东来在社交平台发布全新招工准则：今后胖东来新招录员工均定位为学员身份，劳动合同周期四年，合同到期后不再续签；仅极少数专业能力突出者，可留任企业，担任类似教师角色的培训师傅。考核未达标的学员无法取得合格证书，考核合格人员名单将在胖东来官网公开可查。消息一经发布迅速引发全网热议，一部分观点将其视作理想主义的商业乌托邦，也有声音质疑这是精致化的用工设计，而透过争议背后，能看见于东来多年来希望**把企业办成一所学校**的长期执念。这项新规并非临时决策，而是胖东来长期战略的延续。早在今年 2 月，于东来便对外明确，胖东来将坚守 “学校属性”，坚持永不上市；8 月发布企业三年九条规划，规划终点提出，待全部规划落地完成后，胖东来要像学校一般，专注企业文化、经营管理的研究与对外分享。追溯至更早的 2003 年，于东来就提出 “胖东来是一所学校，而不只是一家企业”，该理念也被写入企业内部战略，企业的使命是传播先进文化与生活方式，培养员工健全独立人格，塑造阳光鲜活的个体生命。四年学员制，正是这套办学理念从口号走向制度落地的关键一步。四年学员制的设想，建立在胖东来已验证的人本经营底盘之上。外界不乏 “到期送走员工” 的质疑，但一组经营数据值得关注：2026 上半年胖东来集团员工流失仅 52 人，人员流失率低至 0.50%，管理层实现零流失；2026 年一季度员工平均到手工资达到 9598 元，2025 全业态员工平均到手工资 8974 元。优厚薪酬、人格尊重，让胖东来早已成为零售行业从业者心中的标杆，甚至滋生出冒充官方入职培训，向求职者收取数万元费用的灰色骗局，足以印证其在劳动力市场的强大吸引力。在于东来的构想中，既然胖东来客观上已经成为零售行业的人才孵化地，不如直接把人才培养制度化。四年的 “学制”，培养的不只是收银、理货等岗位技能，更包含科学文明的生活方式、独立人格塑造。大部分学员四年期满走向社会，将胖东来以人为本的经营理念、服务标准向外输出，赋能整个零售行业；少数佼佼者留下来担任培训师傅，持续向内传承企业内核。这恰恰契合零售 4C 战略思维：企业经营的核心是人，既要善待消费者，也要重视员工的成长发展，追求用户、员工、供应商、股东全产业链的共生共赢。对于永辉等正在学习胖东来模式推进改革的实体商超而言，这套模式有值得参考的地方，但也不能简单照搬，要结合自身企业现状因地制宜落地。当然这场理想主义实验，同样绕不开现实层面的争议。从法律层面，单次四年固定期限劳动合同本身符合法律规定，但到期不续签的制度设计，客观绕开了《劳动合同法》中连续两次签订固定期限合同后需签署无固定期限劳动合同的相关条款。更大的讨论集中在 “合格证书” 和官网公开名单：一家民营企业以内部评价体系，为劳动者做 “合格 / 不合格” 的判定并对外公示，企业是否拥有为个人社会信用背书、贴标签的权力，成为大众争论的焦点。即便企业有高薪与高福利作为基础，这份来自商业机构的评价权力，边界该如何界定，依旧没有标准答案。我们不必全然吹捧，也不宜直接否定这场大胆的商业实验。在多数企业优先考虑成本管控的大环境下，胖东来选择投入真金白银，花费四年周期去培养员工独立人格与综合素养，这份探索本身就具备行业参考价值。理想难免会带有理想化的瑕疵，制度细节尚有值得打磨完善的空间，但它为国内实体零售打开了新的思考维度：零售企业的价值，除了商品销售、创造利润之外，是否还可以承担人才培育、输出先进商业文化的社会责任。而这份实验最终能否跑通，仍需要时间与市场去检验。个人观点仅供参考，不做任何投资建议 胖东来 实体零售 永辉超市