上市公司逼应届生二选一：要么流水线打螺丝，要么主动滚蛋，契约感碎一地

一家年营收一百五十多亿的A股车灯龙头，校招的时候把一群本硕应届生招进公司，可这帮孩子刚入职满一个月，就被HR拉去单独谈话，抛出来一个让人心里发凉的选择题。

想接着干，就下车间拧螺丝、插线束，原定一个月的产线实习直接拉长到三个月，薪资也改成操作工标准；

不想去产线，那就签个人原因离职协议，公司只给半个月工资当补偿。不少硕士毕业生，寒窗苦读二十多年，拿到的offer写的是技术岗，到头来就落这么个局面。

这件事就是星宇股份的应届生劝退风波，2025年秋招，这家公司一共招了440名2026届应届生，7月份这批学生正式入职，可到了8月上旬，公司就开始分批约谈。

官方后续通报的数据是，一共有107名应届生被协商解除劳动合同，网上传的近三百人被迫离职，是事件发酵初期流传的估算数字，咱们得拿人社部门的调查结果为准。

学生手里留存的约谈录音听着格外扎心。HR不光拿调岗产线施压，还悄悄暗示，常州当地有四百多人的HR圈子，一旦闹僵，后续找工作做背调的时候，很容易受到影响。刚走出校门的年轻人，哪扛得住这种话。

不少孩子心里慌，怕在档案上留下不好看的记录，怕后续求职处处碰壁，只能咬着牙签下离职协议。明明是企业订单预估失误，经营计划出了岔子，这笔代价，反倒要一群毫无议价能力的应届生来扛。

很多人会说，企业经营有波动，招人之后发现岗位需求变少，裁员也算是正常操作。可正常的裁员，走的是法定流程，足额给到补偿金，好好跟员工沟通。

而星宇这套操作，根本不是正常裁员。把原本招聘约定好的技术岗位撤销，强制调去一线流水线，用这种方式制造恶劣的工作环境，逼着员工自己提离职，就是大家口中的羞辱式劝退。

一旦员工以个人原因离职，后续想要维权，难度会大上很多，企业还能省下法定裁员该掏的赔偿款。

常州市人社局在8月25日发布调查通报，明确指出公司协商解除劳动合同的过程里，方法简单生硬，沟通不到位，责令企业致歉，对涉事人力总监做停职处理。

之后公司发了致歉信，调整补偿方案，给受影响的应届生提供三个月每月5000块的求职补贴，还承诺如果三个月找不到工作，继续补发六个月工资。内部也做了追责，总经理被扣掉十二个月薪资，人力相关负责人也受到降职、调岗的处罚。

可就算后续补偿和追责跟上了，这件事留下的裂痕很难抹平。校招本身就是一份双向的约定，企业靠着校园招聘吸纳新鲜血液，学生靠着校招拿到人生第一份正式工作，双方签劳动合同的时候，这份契约就已经生效。

企业拍脑袋扩招，订单跟不上就转头拿应届生开刀，把经营风险一股脑丢给刚毕业的孩子，本质就是契约精神彻底没守住。

应届生求职本来就不容易，秋招机会一年就一回，他们放弃其他公司的offer，收拾行李奔赴常州，入职一个月就被约谈劝退，错过当年求职黄金期，再找工作难上加难。硕士学了好几年专业知识，不是来流水线拧螺丝的。

岗位约定好的工作内容，说改就改，这种用人方式，寒的不只是这一百多个学生的心，往后应届生投递这家公司的时候，心里都会多一层防备。

上市公司享受着资本市场带来的红利，更该守住用工的底线。经营调整的成本，不该转嫁给毫无抵抗能力的年轻人。

企业的管理能力，从来不是看能想出多少法子降低赔偿，而是看能不能守住白纸黑字的合同，尊重每一个入职的员工。靠调岗施压逼员工主动离职，短期看省下了一笔钱，长远来看毁掉的是企业口碑。

校招不是企业的蓄水池，行情好就大批量招人，行情一变就想方设法赶人走。年轻人踏入社会的第一份工作，不该是一场精心设计的圈套。

这件事也给所有正在找工作的应届生提个醒，遇到这种约谈劝退，千万别着急签个人原因离职的材料，保留好录音、劳动合同这些证据，遇到不合理的调岗胁迫，一定要及时向人社部门求助。资本可以算经营账，但不能把年轻人的前途，当成缩减成本的筹码。