四川，男子担任保安队长，国庆小长假他被安排上班7天，孰料！他没有任何说明，一天班都没上，公司勃然大怒，认定男子违反规章制度，将他直接开除。男子不服，申请仲裁，索要3万赔偿，仲裁竟获支持，裁决公司支付3万元。公司愤懑不已，旷工的是他！将男子诉至法院，判决出乎意料。

2017年，谢某入职当地一家物业公司，担任保安队长，入职时双方签下劳动合同。

合同其中有明确约定，连续旷工3日，或一年内累计旷工满6日，公司可解除劳动关系，且不支付经济补偿。

随后，公司又发布员工考勤制度，进一步补充规定，凡未按流程请假，未获领导批准即擅自不到岗的，一律视为旷工。

当月旷工次数，累计满3日，一律视为自动离职处理。

公司开办员工培训，谢某没有犹豫，在签到表上签字确认，表明他已接受学习，对上述各项规定了然于胸。

时至2022年国庆前夕，公司安排值班，保安排班表上，10月1日至7日由谢某在岗，其余保安人员，分别承担白班与夜班。

排班表由负责人及分管领导签字，程序上符合公司制度要求。公司本以为，全体员工会切实履行节假日值班安排。

不料，谢某未作任何说明，也没有办理请假手续，国庆7天假期，竟一天都未到岗。

公司获悉后十分生气，谢某身为任职多年老员工，且担任保安队长，怎能明知故犯，公然违反公司规章制度。

同年，10月10日，公司作出处罚通知，认定谢某未办理请假手续，擅自离岗7日，严重违反考勤制度，决定将他除名。

次日，谢某办理离职手续，随后径行申请劳动仲裁，说公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金3万。

他主张有三：其一，此前培训签到表上的签名并非本人所签；

其二，公司提交的排班表属伪造，本人持有的排班表，国庆期间，没有安排他上班。

其三，国庆节属法定节假日，他放假回家理所应当，不用向公司请假。

然而，仲裁委支持了谢某请求，裁决公司支付他3万元赔偿。

公司不服，将谢某诉至法院，主张谢某身为保安队长，与普通保安轮班，情形并不相同。

谢某本就是早九晚六的常规行政班，保安排班一贯由他先行拟定，再报负责人，及分管领导签字，最后交人力资源部存档。

反观谢某提交排班表，既无任何签字，纯属伪造，根本不具效力。

经法院查明，物业公司本就需要在节假日安排人员值守，且在国庆期间，确已安排谢某上岗。

但是，依据放假安排，国庆法定节假日，仅为10月1日、2日、3日共三天。

其余四天，属于调休时间，公司可以安排员工到岗上班。

因此，谢某前三天未到岗，性质上属于拒绝在法定节假日加班，不能认定为旷工。

但后四天，谢某未按公司要求到岗，确已构成旷工四日，已达到劳动合同约定的违纪标准。

据此，法院认定，公司解除谢某劳动关系合法，无需支付任何赔偿。而谢某向公司索要赔偿3万，也就此落空。

谢某明知身为保安队长，法定节假日，公司必然安排值守，刻意不请假拒不到岗，还以他自行制作，未经签字排班表，作为托词。

谢某原以为，遭开除仍可获3万元赔偿，未料终究竹篮打水一场空，工作丢了，赔偿金也分文未得。

依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者违反用人单位规章制度的，用人单位则有权解除劳动合同。

适用该条款前提在于，公司规章制度，本身合法合规，且已向劳动者明确告知。

本案中，公司考勤制度，属于经民主程序制定，并已对谢某完成培训告知。

最终，谢某因连续旷工四日，确已符合严重违反规定情形，法院认定，公司解除劳动合同合法，无须赔偿。

对此，你们怎么看？