政治哲学家“玛丽·帕克·福莱特”的管理思想

玛丽·帕克·福莱特（又译福列特、福利特）1869年出生于马萨诸塞州昆西，小时候过着非常艰难的生活。她父亲是一名酒鬼，很早就去世了；她母亲热衷于社交生活而不务正业。她从外祖父那里继承了一笔相当可观的遗产，这为她的生存提供了经济保障。不过更重要的是，福莱特在阅读和教育方面非同凡响，获得了长足进步。她进人塞耶学院（ThayerAcademy）学习，这所位于马萨诸塞州布伦特里的预备学院是为极有可能进人大学深造的学生而准备的。在塞耶学院，她还找到了一位导师，她的历史老师安娜·博因顿·汤普森（AnnaBoyntonThompson）。汤普森向福莱特介绍了德国唯心主义哲学学派，其中包括约翰·费希特（JohannFichet，1762一1814）和乔治·黑格尔（GeorgeHegel，1770一1831）的作品。后来，福莱特曾这样告诉她的朋友、古典学学者F·梅里安·斯塔维尔（F.MelianStawell）：

这些（生意）人中有一位简要谈到他和员工之间一团糟的关系。他希望我能够解决这些问题。我用约翰·费希特的话直截了当地回答了他，他当然不知道费希特是谁，但我知道，而且费希特的话似乎很适合他的这种情况。

1883年从塞耶学院毕业之后，福莱特进人哈佛大学安内克斯学院（Annex，1894年更名为拉德克利夫学院（Radcliffe)）继续深造。在那里，她除了保持对哲学和历史的兴趣之外，还对心理学产生了浓厚兴趣，尤其是当时新兴的格式塔运动，这导致她从模式或整体的角度去思考问题。安娜汤普森鼓励福莱特中断在安内克斯学院的学业，去英国剑桥大学纽罕姆学院（NewnhamCollege）学习。在纽罕姆学院，福莱特的兴趣又扩展到法律、政治科学和政府等领域。在剑桥期间，她继续进行研究，以完成她的第一本著作《众议院发言人》（The Speaker of theHouseofRepresentative）。仍然被认为是对众议院发言人这个角色最具有洞察力的分析之一，这本著作奠定了她作为政治哲学家的声望，并将她带人波士顿知识界的生活。该书于1896年出版，两年之后，福莱特从拉德克利夫学院获得了文学学土学位。

在那个时代，女性的学术机会极为有限，福莱特早年的大部分时间是在各种社区服务团体中工作，这些团体致力于为波士顿地区一些运气不太好的年轻人提供职业指导、教育、娱乐和工作安置援助。在这些主要由志愿者组成的组织中，运作方式几乎不依赖于正式的权力，因此福莱特认识到，需要重新思考当时对权力、组织、领导以及冲突解决所持的主流观点。通过对各种服务组织进行观察并与之共同工作，福莱特很好地理解了群体动力学以及团队工作的重要性。通过在波士顿就业安置局（BostonPlacementBureau）的工作，福莱特遇到了许许多多的企业领导，并且在泰勒去世之后的泰勒学会中发挥了积极作用。如果按照年代划分的话，福莱特属于科学管理时代；但是从学术和哲学层面来看，她是社会人时代的成员。立足于科学管理的原则，却又预见到了与人际关系运动密切相关的许多观点和理念，福莱特的成果充当了这两个时代之间的一个纽带。

反映了格式塔运动(德国心理学流派，核心观点为“整体大于部分之和”)的影响，福莱特思想的基础是“完整人”（wholeman），以及“完整人”在群体内与彼此的关系。通过对哲学、心理学、政治科学和法学著作的广泛阅读，以及对费希特哲学思想的理解，福莱特形成了她所称的“群体原则”。福莱特的导师安娜·汤普森撰写过一本关于费希特的书。费希特信奉个人自由服从于集体利益的国家主义。他认为，个人无法摆脱其社会环境的影响，而据此延伸开来，个体的自我（ego）从属于一个更广泛的自我（egos）世界。费希特还进一步认为存在一个“大自我”（GreatEgo），这个“大自我”支配着我们所有人共同生活在其中的这个世界。

在1918年出版的第二本著作《新国家》（TheNewState）中，福莱特指出，她所称的“群体原则”的本质是显示出个体差异并把它们整合成为统一体。她引用了公元前6世纪古希腊哲学家赫拉克利特（Heraclitus）的话：“自然追求对立的东西，它是用对立的东西制造出和谐，而不是使用类似的东西。“万物皆流”，这是赫拉克利特的哲学思想（他还有另外一句广为人知的名言：“人不能两次进人同一条河流”）。在这种哲学思想中，乔治·黑格尔的“正题、反题和合题”辩证法得到了表达。福莱特并不是纯粹的黑格尔信徒，但她觉得，把黑格尔的思想理解为国家“高于和超过”个人的那些人其实误解了黑格尔的逻辑。福莱特解释说：

当我们说“二”源于“多”时，并不意味着这个“二” 就在“多”之上。生活中最深刻的真理在于，二者正是通过彼此之间的相互关联而形成，而这种相互关联是持久不变的。

这种“相互关联”和“形成”等模糊的用语构成了福莱特的“循环反应”（cir-cularresponse）概念。基于这些哲学观念，福莱特质疑了那个时代盛行的政治假设。她认为，“只有通过群体组织，才能成为真正的人。个人的潜能在被群体生活释放出来之前只是一种潜能。只有通过群体，人们才能够发现自已的真正本质，获得真正的自由。”

福莱特的群体原则近乎成为一种新的心理学趋势，来替代那种认为个体独立地思考、感受和行动的旧有观念。福莱特认为群体和个体是同时存在的，而且“群体中的个体彰显群体中的权利"。这种观点表明了福莱特对格式塔运动的接受，也反映出查尔斯·库利的“镜中我”概念以及他的这种认识，即一个人的自我被镶嵌在他的工作群体中，而工作群体则是体现他重要性的主要社会单元。福莱特使用“团结精神”（togetherness）、“群体思维（group thinking）和“集体意志”（collectivewill）这类术语，寻找一种基于群体原则而不是个体主义的新型社会。

福莱特的潜在基本前提是认为只有通过群体，个体才能够找到他们“真实的自我”。基于她的群体原则，福莱特得出结论认为一个人的“真正自我是群体我”，因而“个体无权与社会分离，或独立于社会，或反社会”。福莱特反对“政府的目标是保护个人的权利”这种观念，并提出了一种新的民主概念：“民主是一种伟大的精神力量，它由人类发展而来。它利用每个人，通过在成员众多的社区生活中把所有人交织到一起，使个体的不完整性得以补充，而这种社区生活才是真正的神迹。”

福莱特认为，“在现代政治理论中，基于个人权利的政府理论已经不再有任何地位。”在这个位置上，一种集体主义的民主将得以建立，它从小的邻里群体中发展出来，并逐渐扩展到社区群体、州群体、国家群体，并最终成为一种群体意愿。这是对费希特“大自我”概念的响应。将潜在的群体冲突搁置在一旁，福莱特相信社会可以创造出一种新的“社会意识”，而且人们可以在她所称的“世界状态”中和平共处。她对投票箱式的民主并没有什么信心，认为这只是群众心理的反映，并且纯粹以数量多少作为权重来定义“权利”。

在第三本著作《创造性的经验》（CreativeEaperience）中，福莱特提出了这种观点：通过会议、讨论和合作，人们可以彼此激发潜在的思想，并在追求共同目标的过程中，彰显他们的统一性。深深植根于格式塔理论（该理论认为每种心理状况都有与组成部分的纯粹性质截然不同的具体特性，也就是说，整体是大于部分之和的结构），福莱特认为通过群体经验，可以使个体的创造力得到更大程度的释放。在福莱特看来，群体努力的目标是一种融合统一，它凌驾于个人努力的目标之上。从本质上说，她开始回答自已在《新国家》一书中未作考察的关于群体冲突的问题。福莱特认为，爆发的冲突将导致以下四种结果中的某一种：“（1）其中一方自愿服从；（2）通过斗争，一方胜过另一方；（3）妥协；或者（4）整合/结合”。很明显，第一种和第二种结果是不被接受的，因为为了占据支配地位，它们需要动用力量或权力。妥协同样也是无效的，因为它只是推迟了对这个问题的解决，而且“真理并不总是处于两方‘之间’的位置”。整合方法涉及发现令双方都满意的解决方案，没有妥协，也没有支配。福莱特举了一些例子来诠释她所称的“整合”。

有一个例子涉及发生在哈佛大学图书馆的一次事件：

某一天，在哈佛大学图书馆一个很小的房间里，有人想要把窗户打开，而我则想让它关着。我们打开了隔壁房间的窗户，那儿一个人也没有。这不是妥协，因为它并没有削减双方各自的愿望；我们都得到了自已想要的东西。我并不想要一个封闭的房间，只是不想让北风直接吹到我身上；同样，和我在同一个房间里的这个人也未必非要哪扇特定的窗户开着，他只不过想让房间里多一点新鲜空气。

另外一个例子涉及牛奶场主之间的一次冲突：

去年，由于在乳品厂的平台上卸载罐头的优先权问题，牛奶场主们组成的一个合作联盟几乎分崩离析。山下的人（乳品厂在一个斜坡上）认为，他们应拥有卸货的优先权；而山上的人则认为，他们应该先卸货。争论双方的想法局限在这两种可能性中，这阻碍了他们去尝试寻求解决冲突的其他办法，以避免这两种选择。很明显，解决办法是改变该平台的位置，使得山上和山下的人可以同时卸货。但是，这个解决办法始终没有被发现，直到他们向一位多少可以算是专业的整合人士征询建议之后。当这个人指出问题所在时，他们很快就接受了这个建议。整合包括了创新，聪明的做法就是要认识到这一点，不要把自已的思路停留在相互排斥的两种选项上。

第三个例子是由福莱特的一位朋友讲述的，涉及造纸业中的价格竞争：

在我们的制造委员会最近召开的一次会议上，提出了这样一个问题。我们制造的纸一直是每张6美分，而竞争公司把它的价格降低到每张5.75美分。相应地，我们把价格降低到每张5.5美分，而该公司则以每张5.25美分的价格予以还击。因而摆在我们面前的问题是：我们是否应该进一步降价。在这个问题上，有一部分人同意，另一部分人反对。当人们提出各种不同的建议时，解决办法出现了：我们应该支持和追求更高质量的纸张，并为它制定一个合适的价格。

虽然福莱特认识到整合并不适用于所有情况，但她认为可以使用整合的情况要远远超乎人们的预计。按照一位权威人士福克斯（Fox）的解释：

她（福莱特）………坚持认为，尽管整合并非在每种情况下都有可能，但是在比我们所认为的更多的情况下，它是可能的。也许它目前不可能，但随后就会变得可能重要的是，要致力于把事情做得更好我们不必担心差异，而应该欢迎它，将它视为社会新产物的机会。她给我们带来了一个关于人类互动的理论。这个理论指出，引起变化的那些因素同样也为解决由这些变化带来的问题提供了方法。这个理论还告诉我们，健康的冲突解决方案是可能存在的，它是人类正常互动过程中的一部分。

福莱特全身心地探究融合统一、意愿的共同性以及人类合作，这为她赢得了作为政治哲学家的国际声望。不过，到1924年，福莱特对政治科学失去了兴趣，转而对以结果为导向的商业世界产生了日益浓厚的兴趣。根据她的解释，政治科学“似乎并未真正捕捉到我们（当前）的问题”。在转向商业世界和企业领导时，福莱特解释说：“在那里，我发现了未来的希望。在这里，人们不是学究式的或教条式的人；他们在思考他们实际上做了什么，而且他们也愿意尝试新的方式。"1925年1月，在纽约市人事管理局（BureauofPersonnelAdministration）的赞助下，福莱特受邀到纽约市进行一次演讲，而这次演讲是一系列演讲（四场）中的第一场。这些演讲的主旨是促进和谐的劳资关系。从这些演讲开始，福莱特逐渐完成了从政治科学家到商业哲学家的转型。

将管理视为一种普遍行为，福莱特明白，在政治领域适用的那些原则必然也同样适用于商业领域。这两个领域都存在相同的挑战，例如实现努力的统一性，定义权力和责任，解决冲突，展现领导力，等等。通过这种理解，福莱特一头扎进了商业世界。首先，从自已的著作《创造性的经验》出发，她进一步扩展了对“建设性冲突”和努力的统一性的看法。支配和妥协，作为解决冲突的方法，会导致进一步的冲突。因此福莱特认为整合能够为相互冲突的利益提供解决办法，应该在所有商业事务中扮演最重要的角色。当涉及劳工问题时，福莱特对集体谈判的概念表示遗憾，因为它依靠的是权力的相对平衡，而且不可避免会以妥协而告终。谈判意味着存在相互竞争的利益，而且在这种一方所得即为对方所失的斗争中，冲突双方往往会忽略彼此的共同点。例如，在劳资谈判中，当固执已见地坚持亲劳工或亲资方的立场时，冲突双方往往都不会意识到它们是合作伙伴，共同付出努力和共同承担责任以实现共同目标。福莱特认为，集体责任（collectiveresponsibility）应该首先从群体责任（groupresponsibility）开始；通过承担责任，员工们成为伙伴，共同影响工作场所的政策。在纽约市人事管理局向企业管理者发表演讲时，福莱特解释说，

当你让员工们感到他们在某种程度上是经营伙伴时，他们会提高工作质量，节省时间和减少物质的浪费，但这并不是因为什么“金科玉律”，而是因为他们的利益与你的利益是一致的。

在福莱特看来，这并非一种互惠互利的安排，而是劳资双方都真实地感觉到它们在为一个共同目标努力。她指出，过去人们在管理者和被管理者之间划出了一条人为的分界线。实际上，并不存在这条界线。在一个组织内，在所有层次上承担工作职责的所有成员都对她所称的“功能整体或融合统一”作出了贡献：

如果劳工坚持认为存在一种资本家观点，而资本家坚持认为存在一种劳工观点，那么劳方和资方就永远无法达成和解。实际上，这些观点并不存在。在劳方和资方能够合作之前，这些假设的观念必须被打破。

福莱特的“融合统一原则”涉及发现使所有各方都满意的解决办法，没有支配、投降或妥协。该原则呼吁发生冲突的各方重新思考它们的关系；开诚布公地分享信息；避免一方所得即为对方所失的权宜之计；发挥创造力，从多个角度来考察彼此之间的差异，并且将困难视为“我们大家的”困难，而不是“你们的”困难。

在福莱特看来，要想使冲突成为建设性冲突，就需要尊重、理解、充分的讨论，以及双赢的解决办法。福莱特不是简单地把企业视为工作场所，她认为劳资双方都应该认识到他们与债权人、股东、客户、竞争者、供应商以及整个社会之间的相互关系。这种更广泛的视角将推动人们的看法，使他们认识到社会和更广泛意义上的经济性是密切合作的，而不是“彼此毫不相干”。在福莱特看来，整合是可以应用于所有生活层面的一项原则。

按照福莱特的推理，除非人们重新思考他们对于权威和权力的观念，否则，作为解决冲突的一项原则，整合将无法充分发挥其效果。在这个领域，福莱特试图用“共享的权力”（power-with）来代替“统治的权力”（power-over），用“共同行动”（co-action）来代替同意和强制。福莱特认识到，当存在“发号施令者”（or-der giver）和“接受命令者”（ordertaker）时，整合就难以实现。“老板”和“下属”的观念为彼此认识到共同利益制造了障碍。为了克服这种困难，福莱特提出要把命令去个性化，并把服从转变为“情境规律”（lawof situation）：“一个人不应该对另一个人下命令，但双方都应该同意从情境中接受命令。如果命令只是情境的一部分，那么发号施令者和接受命令者之间的问题就不会出现。"[25]福莱特注意到，情境要求始终在变化，从而要求人们持续不断地投人努力以保持一种有效的工作关系。于是，福莱特观察到，“不同的情境需要不同类型的知识。如果某个人拥有处理某个特定情境所需的知识，那么他有可能是在管理得最好的企业工作，而且如果其他条件相同，他在处理这个情境时往往会成为领导者。"

福莱特“情境规律”的基本原理来自科学管理，因为泰勒一直寻求的也是服从于通过研究而确定的事实，而不是服从于有缺陷的经验法则。在一篇提交给泰勒学会的论文中，福莱特这样写道：“如果权威来自职能，它就几乎和职位等级没有关系，比如·我们会发现部门领导的权威、专家的权威一位调度员在其本职工作方面就比总经理更有权威…·权威应该与知识和经验相关联"

福莱特明白，通过把权威转向知识，个体之间的冲突可以减少到最低程度。她解释说：“如果命令只是情境的一部分，那么发号施令者和接受命令者之间的问题就不会出现。”28福莱特赞赏科学管理的这个方面，因为它把人与情境分离。在福莱特看来，良好人际关系的本质就是形成与某人在一起工作的感觉，而不是在某人的领导下工作的感觉。实际上，用她的话来说，这就是“共享的权力”而不是“统治的权力”。福莱特认为，管理层不应该对工人行使统治的权力，而工人也不应该通过工会对管理层行使统治的权力。共同行使的权力是“共同行动的”，而不是强制性的。福莱特在权力的心理学领域中表达了许多真知灼见，她既反对独裁主义者对于权力的谋求，也反对甘地（Gandhi）的不合作运动，将之视为权力在暗地里的运用。福莱特认为，甘地（18691948）通过谦卑和非暴力而获得权力的观念，仍然是一种对“统治的权力”的渴求。它是冲突，寻求的是让英国殖民当局的意志屈从于他的运动。福莱特坚持认为，当冲突双方中的一方或双方竭力想支配对方时，就无法通过整合来实现建设性的转化。

在福莱特看来，在所有的人类互动中一一从人际冲突到国际纠纷，统治的权力都必须减少，而服从则必须转为情境规律。这种转变的基础就是福莱特所称的“循环反应”。所谓的“循环反应”，指的是一种持续的互惠过程，该过程基于冲突各方对彼此产生影响的机会，例如，通过一段时间的开放性互动，就可能会实现“共享的权力”。对劳资双方来说，“共享的权力”将来自对成本、价格以及利润的完全公开。福莱特是20世纪20年代非常普遍的员工代表计划的坚定支持者。按照这种计划，员工们选举代表组成车间或工作委员会；这些代表参与决策，在与管理层打交道时表达员工们的意见。从这些计划中，福莱特发现了相当光明的前景，因为“管理层已经注意到，通过赢得工人的合作，企业可以更成功地运行（此外）员工代表计划的目标不应该是分享权力，而是从整体上增加权力。"

按照福莱特的设想，员工代表计划不应该是就谁来作出决定以及利润如何分配而进行的斗争，而应该是实现整合的一个步骤。不过，《美国劳资关系法案》在1935年禁止了这种计划。员工代表计划被视为公司工会的一种形式；按照这种计划，员工们选举的代表无法与雇主进行平等的集体谈判，因为他们通常没有权利签署具有法律效力的协议，而且工人们的罢工权不被承认。

福莱特认为，最终权威是基于对权力的错误前提假设的一个幻想；是情境而不是个人或地位，带来了权威。同样，最终职责也是一个幻想。职责是在完成工作或职能时所固有的内容；它也是可以累加的，因为它是一个组织中所有个人责任和群体责任的总和。在个人层次上，个体是对工作负责，而不是对某个人负责。在部门层次上，工作职责由所有付出努力的人们共同承担，而管理者只是把各种个人职责与群体职责相互结合在一起。组织的首席执行官也具有累加的责任，他把各部门的工作相互结合到一起。

在对这个领域的分析中，福莱特提出了有关权威和职责的一些打破旧习的观点。在军队或其他组织的传统观念中，权威就是“统治的权力”，最终的权威来源于承担职责。福莱特则坚定地认为，权威归于情境，而不是个人或职位。因而，从逻辑上说，职责就是被从事的工作中所固有的，而且可以通过职能的相互结合而被累加。这是这位商业哲学家在纽约市人事管理局发表的一系列演讲中为企业管理者们提供的丰盛大餐。

我们已经探讨了福莱特哲学的两个层面：通过利益的整合来减少冲突，以及服从情境规律。其哲学思想的第三个层面关注的是那些深层的心理过程，它们对于人们通过协作和控制以实现目标是不可或缺的。福莱特的控制观反映了她的格式塔心理学思想，即从功能整体或整个情境着手，以实现统一性。福莱特认为，在一个既定的情境中，除非在所有的要素（材料和人员）之间实现统一和合作，否则就不可能实现控制。从这种意义上说，当相互冲突的利益没有被调和时，情境就失去了控制。在福莱特看来，控制的基础存在于自我调节和自我管理的个人与群体中，这些个人和群体认识到彼此的共同利益并控制他们的行动以实现获得一致同意的目标。

福莱特认识到，管理者并不是控制个别的要素，而是控制复杂的相互关系；管理者控制的不是人，而是情境；他们期望获得的结果是整个情境中的统一和合作。如何能够获得这种统一和合作？福莱特呼吁一种新的控制哲学，这种控制是“以事实来控制，而不是以人来控制”，是“相互关联的控制”（correlated control）而不是“自上而下的强加控制”（super-imposedcontrol）。她认为，每种情境都能产生自已的控制，因为正是情境中的事实以及许多群体在情境中的交织决定了什么是合适的行为。绝大多数情境都过于复杂，以至于最高层的集中控制无法有效地发挥作用，因而，应该在一个组织的许多点上实施集中控制或关联控制。这种交织和相互关联将基于组织的四项基本原则：

福莱特得出结论认为，组织就是控制，因为组织和协调的目的就是确保受控制的绩效；协调是为了实现统一，而统一就是控制。作为示例，福莱特例举了一名采购人员与生产经理之间的一次冲突。采购人员建议采购某种有缺陷的材料，他认为这也能够满足标准，而且它们的价格更低，因而可以达到节省资金的目的。然而，生产经理则坚持认为，如果使用这种材料，他将无法生产令人满意的产品。在福莱特看来，如果他们先前遵循了在初期阶段协调和持续协调的原则，那么彼此都会注意到互惠问题，并把他们的注意力转向以更低的价格购买质量合格的材料。这样一来，就实现了对他们各自目标的整合，并使双方都感到满意。这种利益的综合就是一种通过协调来实现整合的自我调节过程。

在福莱特看来，领导不应该是基于权力，而是基于在当前的情境中领导者对于下属以及下属对于领导者的互惠影响。领导者的首要任务是界定该组织的目的；他“应该使他的同事们认识到，这并非他个人想要实现的目的，而是一个共同目的，源于这个集体的愿望和行动。最好的领导者并不会要求人们为他服务，而是为共同目的服务。最好的领导者并没有随从者，而只有同他一起工作的男男女女。”

此外，福莱特还认为，领导者是可以把群体的经验组织起来，从而获得群体的全部权力的人。领导者建设团队。这是一种卓越的领导品质，即把企业中的所有力量组织起来并使它们为共同目的而服务的能力。具备这种能力的人可以产生群体力量，而不仅仅是个人力量当领导能力达到极致的水平时，它就有能力把经验转换成权力。这就是经验的用途，它能转变成权力。伟大的领导者不仅创造权力，而且指挥权力。领导者和下属双方都遵从着不可见的领导者一一共同目的。最优秀的高层管理者能够在他们的群体面前，清晰、明确地表达这一共同目的。

按照福莱特的推理，一个组织的目标应该与个体和群体的目标进行整合，而这种整合需要最有才干的领导者。这种领导者并不依靠命令和服从，而是依靠这样一些技能：协调、明确定义目标，以及激发人们对于情境规律的响应。福莱特认识到，仅仅倡导并不能实现这种领导，她呼吁对高层管理者进行培训，使他们掌握“有条理地思考的能力”。这种思考方式不会寻求支配或操纵其他人或其他各方，而且意识到一种更广泛的义务：催生一种利用知识为他人服务的“管理职业”。对那些渴望成为管理者的人，福莱特建议：

人们必须像对待其他任何一种职业那样来严肃地对待这种职业。他们必须认识到，与所有的专业人士一样，他们承担着重大责任，他们在社会的众多职能中承担着一种创造性的职能。我相信，只有训练有素的人，才能在将来承担这种职能，并获得成功。

在福莱特看来，用服务动机来替代利润动机是一种过于简单化的观点；相反，她认为这两种动机应该被整合成为一种更广泛的职业动机：

我们为利润而工作，为服务而工作，为我们自已的发展而工作，为对创造的热爱而工作。确实，在任何时候，我们中的大多数人都不是直接或即刻为这些事情中的任何一件而工作，而是尽可能以最好的方式顺利完成手头工作再回到专业人士的问题上：在这个具体问题上，我们不能吸取一些经验和教训吗？专业人士并没有放弃金钱动机。我不在乎你多少次看到人们声明这一点专业人员渴望更多的收入，但他们也有其他的动机，他们经常为了其他事情而愿意牺牲一些收入。在我们最深层的愿望里，都希望自已的生活最大限度地富裕。我们可以净化和提升我们的愿望，我们可以补充我们的愿望，而遏制制愿望并不会让个人或社会有多少改进。

1933年12月18日，玛丽·福莱特去世。托恩（Tonn）评论说：“虽然玛丽·福莱特的名字可能不那么引人注目，但她的思想却不是这样。”[36]在这方面，彼得·帕克爵士幽默地说：“人们常常对谁是管理之父感到迷惑。我也不知道谁是父亲（管理之父），但我很肯定谁是母亲（管理之母）。”[37]通过提倡参与式管理、团队（或者说群体）利益、合作性的冲突解决方案，以及权威应该与知识相关联，福莱特神奇地预见到了许多当代管理思想家的观点。

不过，批评者们可以会认为福莱特商业哲学的那些要素是一位政治哲学家田园牧歌式的思想。人们无须使用强制，不必通过妥协来牺性自已的要求，就可以在一起生活和工作，这种自然主义的质朴当然令人心动。与人们在日常的工业、学术、政治和社会生活中普遍看到的现象相比较，整合可以在一个更广泛的平台上为问题提供解决办法，因此也需要更多的创造力和想象力。而且，权威的去个性化以及对情境规律的服从，毫无疑问将敲响暴君和独裁者的丧钟。此外，以人们感知到的目的统一性为基础来实施控制，将会使现代的工作场所更符合劳资双方的心意。

呼吁知识渊博的、致力于通过科学和服务来改进企业行为的领导者，这是贯穿管理思想史的一个永恒主题。福莱特的一位同事回忆说：“玛丽·福莱特是一个温和的人，而不是一位使人印象深刻或争强好胜的优秀演说家。但是在给管理带来人类价值观、心理学以及协作工作经验的所有先驱中，她比其他人更接近管理。她的贡献在重要性和独创性上均不应被低估。”