有HR小伙伴在问，业务部门有人离职就说工资太低？招不到人也说工资太低？业绩差也说工资太低？就很疑惑：我们公司的薪酬水平在市场到底处于什么水平？我们是否应该对所有岗位都采取统一的领先策略还是跟随策略呢？”这些问题始终困扰着众多HR。

一、什么是薪酬分位值？

1、什么是市场分位值？

市场分位值：指在某个岗位的市场薪酬数据样本中，低于某一薪酬水平的员工比例。

P50（市场中位值/50分位）：表示有50%的市场样本数据低于此值，50%高于此值，通常被代表市场的“平均水平”，是薪酬策略中最核心的基准点。

P75（75分位）：表示有75%的市场样本数据低于此值，仅25%高于此值。定位在P75，意味着公司希望提供比市场上75%的公司更具竞争力的薪酬，被称为“市场领先”策略。

P25（25分位）：表示有25%的市场样本数据低于此值，75%高于此值。定位在P25，意味着公司的薪酬竞争力低于大部分市场对手，通常与“滞后型”策略相关。

P90（90分位）：极具侵略性的领先策略，旨在吸引和保留最顶尖的稀缺人才。

2、分位值策略的价值内涵

选择何种分位值，绝非一个随意的数字游戏，企业战略意图在人力资源市场上的直接体现，本质上回答了：“我们希望成为什么样的人才雇佣者？”

领先型策略（P75及以上）：传达“我们只招募最优秀人才”的信号，显著提升招聘成功率和速度，降低人才流失风险，但会带来最高的人力成本。

跟随型策略（P50左右）：传达“我们提供稳定且具市场公平性的报酬”的信号，它能保持一定的竞争力，同时控制成本是大多数成熟企业的选择。

滞后型策略（P25及以下）：通常无法仅靠现金薪酬吸引人才，必须辅以强大的品牌、股权、学习机会或独特文化等非现金因素，此策略风险较高，易造成核心人才流失。

二、如何确定公司薪酬市场分位值策略？

确定分位值策略是一个自上而下的过程，需综合考虑内外部多重因素，以下是四个关键步骤：

第一步：明确企业战略与业务目标

薪酬策略必须服务于业务战略，这是所有决策的出发点，重点关注企业发展阶段：

创业/高速增长期：企业急需关键人才攻城略地，现金流可能紧张。此时常对核心人才采用P75甚至P90的现金薪酬+激进的股权激励，而对非核心岗位采用P50或更低策略。

成熟/稳定期：业务稳定，更注重成本控制和运营效率。整体策略可能趋于保守，多采用P50左右的跟随策略，同时对高潜力和关键岗位给予P75的倾斜。

转型/变革期：需要引入新技能、新思维的人才来推动变革，对转型急需的新岗位序列（如数字化人才）需采取领先策略。

盈利能力与支付能力：高利润行业和企业显然更有能力采取领先策略，必须进行详细的薪酬预算模拟，测算不同分位值策略对总人力成本的影响，确保策略在财务上是可持续的。

市场定位与品牌形象：旨在成为行业领导者的企业，其人才策略也必然与之匹配。

第二步：深度剖析外部劳动力市场

“市场”是一个模糊的概念，必须对其进行精准定义和剖析。需要界定相关人才市场：

地域范围：岗位的人才竞争是本地化的、区域性的、全国性的还是全球性的？例如，招聘一名前台文员，只需参考本地市场数据；招聘一名顶尖AI科学家，则需参考全球市场数据。

行业范围：人才竞争主要来自同行业公司，还是跨行业公司？例如，金融科技公司的软件开发师，不仅与银行竞争，更与所有互联网科技公司竞争。

公司规模：人才往往在规模相当的公司间流动，一家初创公司很难用薪酬从大型上市公司挖人，反之亦然。

选择并获取高质量的市场薪酬数据：

第三方薪酬报告：购买来自美世、光辉国际、怡安等知名咨询公司的标准化报告，这是最可靠、最可比的数据来源。

政府薪酬调查：如各地的劳动力市场工资指导价位，数据覆盖面广，但可能精细度和时效性不足。

行业联盟调研：由非竞争性同行企业组成的联盟进行的数据交换，针对性强，保密性好。

招聘对标：通过面试、猎头反馈收集特定候选人的薪酬期望和当前薪酬信息。

第三步：严谨进行内部诊断

知彼更要知己，内部诊断是确保策略落地可行性的关键。

当前薪酬竞争力分析（CR分析）：

计算公司当前各岗位薪酬水平与目标市场分位值（如P50）的比率。

通过此分析，可以清晰地看到公司当前薪酬整体是领先还是滞后，以及不同部门、岗位间的偏差程度，为制定新策略提供基线数据。

人才盘点与关键技能评估：

识别哪些岗位和员工业绩贡献最大？哪些技能最为稀缺且对业务至关重要？这些是未来需要重点投资的对象。

员工感知调研：

通过问卷或访谈了解员工对薪酬竞争力的感知。有时即使薪酬数据客观领先，但沟通不畅可能导致员工感知为滞后。

第四步：综合决策与权衡

综合前三步的信息，进行最终的策略抉择，这个过程本质上是人才竞争力与财务可持续性之间的权衡。

制定初步方案：例如：“公司整体薪酬定位瞄准市场P50分位，但对于核心技术研发岗位，定位在P75分位。”

进行成本模拟：财务和HR部门需精确测算该方案下的年度薪酬总额、涨薪预算等，确保其在公司预算承受范围内。

高管审议与批准：薪酬策略是重大经营决策，必须获得最高管理层的理解和支持，并将其纳入公司整体战略规划中。

三、为什么必须对不同岗位序列实施差异化策略？

对所有岗位“一刀切”地采用统一分位值策略，是薪酬管理中最常见的误区之一。

1、人才市场供需的不均衡

这是最根本的原因，不同岗位序列的人才供需关系截然不同。

供不应求的岗位（卖方市场）：如前沿领域的AI专家、大数据科学家、顶尖云架构师等，这些人才稀缺，市场需求旺盛，供给方拥有极强的议价能力。企业若不提供P75及以上的领先薪酬，根本无法进入候选人的视野。

供需平衡的岗位：如普通的财务会计、行政文员、客服人员等。这些岗位人才供给相对充足，市场流动性高，企业提供P50左右的薪酬即可招募到足够合格的候选人，采用领先策略只会造成不必要的成本浪费。

供过于求的岗位：在某些时期或地区，一些传统岗位可能面临人才过剩，但出于雇主品牌和内部公平性考虑，企业通常不会将薪酬定在P25以下，而是通过其他方式筛选人才。

2、岗位价值与战略影响度

根据20/80法则，公司80%的价值往往由20%的核心人才创造，薪酬资源应当向创造最大价值的岗位倾斜。

核心岗位：这些岗位直接创造收入、驱动创新、维护关键客户关系或掌握公司核心技术与机密，他们的绩效波动对公司的战略目标和财务表现有直接影响。对此类岗位，投资P75以上的薪酬以确保获取顶尖人才并降低其流失风险，是一项ROI极高的战略投资。

支持性岗位：这些岗位对于公司的日常运营必不可少（如行政、后勤），但其个体绩效对公司的整体战略目标影响相对间接，对此类岗位，P50策略足以保证运营的稳定性和效率。

通用性岗位：这类岗位的技能通用性强，外部市场有大量可替代资源（如基础数据录入员），通常可采用P50或略低于P50的策略。

3、人才获取与保留风险

获取难度：招募一个AI工程师可能需要6个月以上，而招募一个行政专员可能只需1个月，获取难度高的岗位，必须用更有竞争力的薪酬来缩短招聘周期。

流失成本：一个关键岗位员工的离职，不仅包含招聘成本、培训成本，包括知识流失、业务中断、客户关系受损等巨大的隐形成本。对于流失成本极高的岗位，必须通过领先的薪酬策略来构筑“护城河”，提高保留率。

4、薪酬构成多元化

对于不同岗位序列的员工，其对于“总薪酬”的偏好不同。

现金vs股权：核心技术人才可能更看重长期的股权激励，而非短期现金；销售人才则更看重与业绩直接挂钩的高额现金奖金，意味着对技术序列可以设计“中等现金薪酬（P50）+激进的股权激励”；销售序列则设计“中等底薪（P50）+不封顶的佣金（理论收入可达P90以上）”。

稳定vs波动：某些岗位员工偏好稳定的高固定薪酬，而另一些则偏好有风险高回报的浮动薪酬。差异化策略允许企业针对不同偏好设计薪酬包，从而在控制总成本的前提下，实现激励效果最大化。

四、如何实施岗位序列的差异化策略？

1、岗位划分与归类

需要对公司所有岗位进行科学分类，通常有以下维度：

职能序列（Function）：如研发序列、销售序列、市场营销序列、财务序列、人力资源序列、生产序列等。

岗位层级（Level）：如初级、中级、高级、专家、管理者、高层领导者。通常层级越高，其薪酬策略越应倾向于领先。

人才稀缺性（Scarcity）：根据内外部盘点，标记出稀缺岗位、核心岗位。

2、制定差异化策略矩阵

基于以上划分，可以形成一个清晰的策略矩阵图，用以指导具体实践。

岗位序列/类别

建议市场分位值（现金薪酬）

策略类型

rationale(理由)

高层领导者（CXO）

P75-P90

高度领先

决策影响公司全局，流失成本极高，市场范围全国/全球。

核心研发（AI、算法）

P75-P90

高度领先

技术驱动型公司的引擎，人才极度稀缺，市场竞争白热化。

核心销售（大客户）

（底薪P50+佣金激励）

杠杆激励

直接创造收入，激励应直接与业绩挂钩，总现金潜力可达P90+。

产品、市场营销

P60-P75

温和领先

对业务增长至关重要，人才竞争激烈，但稀缺性略低于核心技术。

软件开发（通用）

P50-P60

市场跟随

人才供给相对充足，采用市场跟随策略可保持竞争力。

财务、人力资源（专家岗）

P50-P60

市场跟随

专业岗位，对公司运营重要，但市场人才库较为稳定。

行政、后勤、客服

P50

市场跟随

确保内部公平性和稳定性，市场供给充足，成本敏感。

实习生/毕业生

P50或略高于

投资未来

旨在吸引最优秀的潜在人才，作为长期人才投资。

3、沟通与管理

差异化策略是一把双刃剑，管理不当会引发严重的内部公平性质疑。

对内沟通：绝对避免公开宣称“A岗位比B岗位更重要”，沟通应建立在外部市场价值和个人贡献价值上。要向员工解释，公司的薪酬水平取决于三个因素：岗位价值（内部公平性）、个人绩效（个人贡献）和市场价值（外部竞争力），差异化策略是基于不同岗位序列在外部市场上的不同价值所制定的。

建立清晰的薪酬结构：为每个职级设定薪酬范围（Range），中点（Midpoint）锚定该职级的目标市场分位值（如P50），这样既保持了内部的等级公平，又实现了外部的竞争性。

定期审计与调整：市场环境和人才稀缺性是动态变化的，今年需要领先策略的岗位，明年可能不再稀缺，必须每年审视差异化策略，确保其持续有效。

确定公司的薪酬市场分位值策略，是一项需要战略眼光、数据支持和精细管理的系统工程。它要求企业领导者深入思考：我们是谁？我们要去哪里？我们需要什么样的人才？我们愿意并能够为此支付多少？

对不同岗位序列实行差异化策略，绝非歧视或不公，是对经济学规律、战略管理和人才市场现实的尊重，要求企业将有限的薪酬预算视为战略投资，而非普遍福利，从而将“好钢”用在“刀刃”上。

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