从提高员工技能到培养持续改进的文化，学习与发展有可能在当前不断发展的市场中为个人和组织提供巨大的权力。对L&D的投资不再是一个选择问题，而是长期增长的战略必要性。

一、什么是学习与发展？

学习与发展是一个结构化和持续的过程，旨在提高人们的技能，知识和整体能力，通常是在专业或与工作相关的环境中。在工作场所，它在为员工提供在角色中脱颖而出所需的工具方面发挥着重要作用，并适应其职位和行业不断变化的需求。

在学习与发展的背景下，学习涉及新知识的获取、实践技能的发展和适当态度的培养——因此，员工不仅了解其角色的理论基础，而且可以有效地应用这些知识并拥有正确的心态来取得成功。

二、学习与发展的历史

学习与发展（L&D）的历史受到多种因素的影响——包括社会、经济、政治和技术变革，以及教育、心理学和管理领域新理论和实践的出现。总而言之，我们可以将其分为四个主要时期：

1、工业革命（1800-1914）

工业革命标志着制造业、运输业和通信技术发生非凡变革的时期，各行各业对技术工人的需求不断增长。为了弥合技能差距，组织开始为员工提供特定的工作场所培训——这体现在学徒制、在职学习和建立技术学校等形式，这一时期的课程涵盖了一系列主题，从工程和机械到会计和法律。除了预示着工作性质的转变外，工业革命还为我们在现代L&D中看到的结构化员工发展方法奠定了基础。

2、世界大战（1914-1945）

两次世界大战带来了前所未有的全球冲突，需要动员大量资源和人员，对L&D产生了深远的影响，挑战包括需要迅速培训大量士兵和平民担任军事和工业角色，以及由于伤亡而失去技术工人。在战争中，女性被纳入传统上由男性主导的角色中。

作为回应，L&D采用了标准化的培训计划，利用大众媒体和技术进行内容交付，并推出了特别举措，以帮助退役军人重新融入劳动力市场。

3、战后时代（1945-1980）

世界大战的余波迎来了一个受战后重建、全球化、非殖民化、民权运动和消费主义影响的时期，这个时代强调教育和人力资本对经济增长和社会发展的重要性。

L&D发展到不仅关注特定任务的技能，还关注培养个人和组织的潜力。这种转变导致了专业协会的建立，学习与发展从业者的标准，以及新的学习理论和模式的发展，如成人学习、体验式学习和自主学习。扩大了学习机会和方法，包括正规教育、非正式学习、远程学习和早期形式的电子学习。

4、信息时代（1980年至今）

从1980年代开始，信息时代的特点是信息和通信技术（ICT）的快速发展和广泛采用，这彻底改变了社会和工作场所，它们对L&D来说既是挑战也是机遇。

随着信息时代的到来，社会不得不努力应对信息过载、不断变化、复杂性、多样性和竞争等问题。L&D的回应是采用更具战略性和整体性的学习和发展方法，使其与组织目标保持一致，在公司内部培养学习文化，评估L&D对绩效成果的影响，并根据个人需求和偏好个性化学习体验。

随着人工智能（AI）、分析、游戏化、虚拟现实（VR）、增强现实（AR）、移动学习（m-learning）、社交媒体（s-media）和微学习（m-learning）成为现代学习与发展战略不可或缺的组成部分，技术成为关键的推动因素。

三、谁负责学习与发展？

学习与发展是组织内的关键职能，L&D的责任通常分配给几个关键的利益相关者——他们共同努力，在组织内创造一种蓬勃发展的学习和发展文化。

1、L&D专业人员

L&D专业人员在设计、开发和提供学习计划方面发挥着核心作用，这些人不仅是内容创作者，也是其他利益相关者的顾问和顾问，他们的工作是确保学习与发展计划与组织的战略目标和员工的独特需求密切相关。

L&D专业人员有各种角色和头衔，包括学习和发展经理、学习和发展专家、教学设计师、培训师、促进者、教练、导师和顾问。

2、人力资源（HR）

人力资源部门通常在监督L&D职能方面发挥着关键作用。他们提供战略指导，并与L&D专业人员密切合作，将后者的举措融入更广泛的人力资源战略中。他们的合作确保了培训需求的确定，资源的有效分配，以及L&D计划的影响得到全面衡量。

人力资源部门还负责在学习与发展与人才管理、招聘和其他人力资源职能之间建立无缝连接，确保员工发展采用有凝聚力的方法。

3、经理和主管

经理和主管是学习与发展生态系统中的关键参与者，他们通过确定部门内的培训需求，对团队的学习体验产生直接和直接的影响。他们的工作是积极鼓励员工参与学习与发展活动，并就此类计划的有效性提供反馈，他们还支持员工应用在日常任务中获得的技能和知识。

4、员工

最终的责任在于员工自己——他们需要在寻找和参与学习与发展机会方面发挥积极作用，自主学习和个人主动性是现代工作场所的基础。鼓励员工保持好奇心，寻求新的知识和技能，并应用他们所学到的知识来提高他们的绩效。

5、行政领导

领导团队，包括高管和高层管理人员，为组织对学习与发展的承诺定下了基调。他们支持学习与发展计划，表明了对持续学习和发展价值的信念。他们的支持对于创造一个环境至关重要，在这种环境中，学习和发展被视为组织长期成功的重要组成部分。

四、L&D在工作场所的作用

1、识别技能差距

L&D承担着主动识别员工队伍中技能差距的责任，通过技能评估、调查和绩效评估，学习与发展专业人员可以确定员工可能缺乏必要能力的领域，该评估是有针对性的培训和发展计划的基础，确保员工队伍有能力和能力。

2、技能培训

L&D的核心作用是设计和实施战略，以发展各种工作角色所需的特定能力，这些可以涵盖广泛的技能，包括技术熟练程度、软件培训、沟通技巧、客户服务培训等。通过提供量身定制的技能培训，L&D为员工提供在各自角色中脱颖而出所需的能力。

3、绩效提升

通过持续的培训、技能发展和知识转移，员工可以更加熟练地完成他们的任务。其结果是提高了生产力，减少了错误，并全面提高了工作质量，这对整个组织都有好处。

4、人才发展

如前所述，对员工成长的承诺可以提高组织作为首选雇主的声誉。潜在员工被那些投资于他们发展的公司所吸引，而现有员工更有可能留在优先考虑他们职业发展的组织。

5、导向

L&D通过为新员工提供全面的入职培训计划来支持他们——这些计划提供了对公司使命、价值观、政策、程序、领导团队、福利等的见解，入职培训确保新员工对自己的角色感到自信和自在，并迅速融入组织。

6、入职和新员工培训

入职计划使新团队成员能够适应公司文化并更好地掌握他们的角色和职责，培养了归属感，并加速了新员工融入劳动力队伍。

7、合规培训

L&D确保员工充分了解公司政策、法律要求和行业法规，合规培训对于降低风险和维护道德商业惯例至关重要，它有助于防止代价高昂的法律问题，并培养道德行为的组织文化。

8、领导力发展

L&D有助于在组织内培养有效的领导者，领导力发展计划提供激励团队、推动组织变革、做出战略决策以及创造积极和富有成效的工作环境所需的技能和知识。

9、职业发展

L&D使员工能够确定他们的职业目标、规划职业道路并获得晋升所需的技能，可能涉及职业咨询、指导计划或访问在线学习资源。

五、学习与发展领域

学习与发展是一项多方面的工作，涵盖广泛的领域——可以大致分为三个主要领域，每个领域都涉及专业成长和效率的特定方面。

1、技术技能发展

技术技能发展的重点是为员工提供必要的知识和专业知识，以便在与工作相关的任务中脱颖而出，包括针对组织和行业的特定需求量身定制的广泛技术能力。该领域的关键要素包括：

软件培训：在数字驱动的世界中，各种软件应用程序的培训至关重要。无论是掌握生产力工具、行业特定软件还是数据分析程序，员工都必须熟练使用与其角色相关的数字工具。

数据分析和报告：对数据驱动决策的日益重视导致了对数据分析和报告技能的需求——这包括理解数据可视化、解释和使用分析工具的能力。

项目管理方法：项目管理方法培训使员工具备启动、计划、执行和监督项目的技能，确保他们达到目标和截止日期。

工程与设计原则：在技术领域，员工通常需要了解各自领域的基本概念和最佳实践，以推动创新和质量。

行业法规和标准：不同的行业有独特的法规和标准，必须遵守。这些法规的培训可确保合规性以及安全、合乎道德和高效的运营。

2、软技能发展

软技能发展磨练了人际关系、沟通和行为能力，促进了有效的协作、解决问题和整体职业成功。该领域的关键要素包括：

沟通：有效的沟通是职业成功的基石，包括口头和书面交流、积极倾听以及清晰有说服力地传达想法的能力。

人际：建立融洽的关系、团队合作、解决冲突和谈判是重要的人际交往技能，这些能力对于促进协作、解决争端和实现共同目标至关重要。

领导团队：领导技能包括一系列能力，从激励和激励他人到做出有效的决策和战略性思考，培养领导技能对于担任监督或管理角色的人来说至关重要。

解决问题和批判性思维：分析情况、创造性思考和适应不断变化的环境的能力是有效解决问题和批判性思维的核心，这些技能在各种情况下都很有价值，从日常决策到战略规划。

情商：情商包括自我意识、同理心以及管理情绪和建立积极关系的能力，它在营造和谐和情绪健康的工作环境方面发挥着关键作用。

3、个人和职业发展

个人和职业发展包括旨在促进个人成长、职业发展和整体福祉的广泛活动。该领域专注于整体发展，包括：

职业发展：职业规划、目标设定、简历写作和面试技巧是职业发展的重要组成部分。鼓励员工规划他们的职业道路，设定目标，并为工作过渡做好准备。

时间管理和生产力：有效的时间管理和生产力技术可帮助员工确定任务的优先级、保持井井有条并制定高效的时间表，最终提高他们的生产力和工作与生活的平衡。

个人效能：个人效能训练包括压力管理、工作与生活平衡策略和正念技巧——这些都有助于促进整体幸福感和情绪弹性。

持续学习：鼓励成长型思维和培养持续学习的文化是紧跟行业趋势不可或缺的一部分，它使团队成员能够寻找学习机会并负责自己的发展，确保他们保持适应性和对变化的响应能力。

六、学习与发展的类型

1、讲师指导培训（ILT）

讲师指导的培训在传统的课堂环境中进行，讲师带领一组学习者完成培训过程。这种方法对于传授知识、展示技能和促进小组讨论是有效的，它提供了一个结构化和互动的学习环境，非常适合受益于直接互动和即时反馈的主题。

2、电子学习和在线课程

电子学习利用数字平台提供培训内容，通常以自定进度模块、交互式模拟、视频教程或网络研讨会的形式提供，它为学习者提供了灵活性和可访问性，使他们能够在自己方便的时候访问材料。电子学习特别适合分散的团队和远程学习者，提供广泛的多媒体资源来吸引参与者。

3、混合式学习

混合式学习结合了ILT和电子学习的元素，它通过将讲师指导的课程与在线模块相结合，提供了一种平衡的方法。这种方法迎合了各种学习偏好，在适应自定进度学习的同时提供了人际互动的好处。混合式学习是通用的，可以适应各种培训需求。

4、在职培训（OJT）

在职培训涉及在实际工作场所进行实践学习，通常在主管或有经验的同事的指导下进行，它对于获得特定工作的技能和程序非常有效。在职培训通过让员工立即将所学知识应用到现实世界中，促进实践学习，培养经验知识。

5、辅导和指导

辅导和指导是个性化的学习形式，旨在发展个人技能、提高绩效和职业发展。具体说来：

教练：在教练中，专业教练与学习者一对一地工作，以帮助他们实现特定目标。这种方法有利于发展个人和专业技能，例如自我意识、信心、动机和绩效。教练帮助学习者确定他们的优势、劣势、机会和挑战，并帮助他们制定可操作的改进计划。

指导：指导涉及有经验的员工（导师）指导和支持经验不足的员工（学员）的职业发展，这是将知识、技能、见解和建议从导师传授给学员的有效方式。除此之外，它还为学员提供了向导师的专业知识和经验学习的机会，同时导师则培养了他们的领导力和沟通技巧。

6、社交学习

社交学习鼓励团队成员通过协作平台、实践社区或点对点指导来分享知识并相互学习，这种方法利用了组织的集体智慧，并促进了共享学习的文化。它在社交互动和非正式知识交流中蓬勃发展，在工作场所内创造了一个充满活力的学习生态系统。

七、学习与发展框架

1、70-20-10型号

70-20-10模型是一个完善的框架，它建议人们通过三个来源的组合来学习效果最好：

70%来自在职经验：这强调，当员工积极参与工作时，学习的很大一部分就会发生，实践经验、挑战和任务对技能发展有很大贡献。

20%来自与他人的互动：社交学习和点对点互动在知识获取中起着举足轻重的作用，协作、反馈和指导是该细分市场的重要组成部分。

10%来自正规教育：这部分强调了结构化和正式的学习环境的重要性，例如课堂培训、电子学习课程和研讨会。

70-20-10模型强调了体验式和社会学习的重要性，并强调了管理者和导师在支持持续发展方面的作用。

2、学术框架

麦肯锡提出的学术框架包括建立强大的学习和发展职能所必需的9个维度：

对准：确保学习与发展计划与组织目标和战略保持一致。

文化：创造以学习为中心的文化，鼓励持续发展。

评估：定期评估学习需求和绩效差距。

设计：打造引人入胜且有效的学习体验。

评估：衡量L&D计划的影响和有效性。

管理：有效管理L&D资源、预算和时间表。

创新：采用创新的学习方法和技术。

婚约：吸引和激励学习者参与学习与发展计划。

可持续性：确保此类计划的长期可行性和相关性。

该框架为组织提供了一种系统和整体的方法来设计、实施和评估他们的学习和发展计划。

3、3对1模型

3对1模型是70-20-10模型的相对较新的替代方案，表明学习来源的比例更加平衡，分布为：

33%来自在职经验：强调体验式学习的重要性，类似于70-20-10模型。

33%来自与他人的互动：承认社会和同伴学习在知识获取方面的持续作用。

33%来自正规教育：表示结构化学习对技能发展仍然很有价值。

这种方法挑战了70-20-10模型充分代表数字时代学习者不断变化的需求和偏好的看法。它促进了学习资源的更平等分配，反映了现代学习日益相互联系和多面性。

八、学习与发展方法

1、课堂培训

课堂培训是一个结构化的、正式的环境，培训师向参与者传授知识和技能。它对于向更大的学习者群体提供标准化信息、概念或程序特别有效，这种方法可以通过互动元素（例如讨论、练习或测验）来丰富，以提高参与度和保留率。课堂培训为深入学习创造了有利的环境，确保参与者有充足的机会澄清疑问和讨论主题。

2、讨论组

讨论组创造了一个高度互动的环境，参与者可以积极分享他们对给定主题的观点、经验和见解。因此，它们在激发学习者之间的批判性思维、创造力和协作方面非常出色，讨论小组在组织内培养学习和反馈的文化，促进持续改进的心态。

3、体验活动

体验式活动是一种动手实践的参与式学习方法，它们涉及积极参与和实践经验，这种方法对于培养团队合作、沟通、解决问题和领导力等实用技能是有效的。参与者在实践中学习，并将他们的知识应用于现实世界的情况和挑战。体验式活动通过直接体验加强学习，使其成为技能发展的有力工具。

4、游戏化

游戏化是将游戏机制（例如积分、徽章、排行榜和挑战）注入学习与发展活动中，使学习更具吸引力和互动性。它利用了我们对竞争、成就和奖励的自然倾向——使其成为需要重复练习或记忆的主题的理想选择，游戏化通过将学习转化为愉快和有益的体验来提高动力、参与度和知识保留。

5、微学习

微学习将学习内容分解成一口大小、易于消化的部分，它专为即时培训、进修课程或快速访问知识块而设计，特别适合提供简明信息、强化关键概念并提供对相关信息的即时访问。

6、工作影子

工作影子涉及学习者观察和跟随有经验的员工担任他们的角色，这是将新员工介绍给组织、其文化和流程的有效方法。

工作见习提供了与特定角色相关的期望、职责和最佳实践的第一手见解。它弥合了理论与实践之间的差距，使学习者能够了解他们的工作如何为组织的成功做出贡献。

7、工作坊和研讨会

研讨会和研讨会是结构化的学习活动，提供深入研究各种主题的机会，它们可以涵盖一系列主题，从有效的口头和书面交流到积极的倾听和演讲技巧，这些会议经常邀请主题专家分享有关行业特定法规、标准和最佳实践的见解。

8、模拟

模拟通过让员工参与反映真实世界情况的交互式场景，提供动态和身临其境的学习体验。该活动对于练习项目管理和人际交往能力特别有效，例如解决冲突、谈判和团队合作。通过允许参与者做出决定并查看其行为的后果，模拟为体验式学习提供了一个安全的空间。

9、解决问题的挑战

解决问题的挑战旨在考验批判性思维、分析能力和创造性解决问题的能力，这些活动为学习者提供了需要解决的复杂现实生活中的问题。他们鼓励参与者跳出框框思考，与同行合作，并开发创新的解决方案。

10、职业指导课程

职业指导课程为寻求职业发展的员工提供一对一的指导，这种形式的个性化辅导涉及职业规划、目标设定、简历撰写和面试技巧，帮助个人明确他们的职业目标，规划晋升道路，并提高他们的就业能力。

九、如何制定学习与发展策略？

有效的学习与发展战略能够赋予员工权力，与组织目标保持一致，并释放组织的全部潜力。这里有一个要考虑的基本模块列表：

与组织目标保持一致：稳健计划的基石是与组织的优先事项保持一致，首先确定具体的业务目标，无论是改善客户服务、增加销售额还是增强创新。

明确的目标：为你的L&D计划设定明确、可衡量和可实现的目标，这些应与已确定的能力差距以及弥合这些差距将给组织带来的估计价值相关联。当目标明确定义时，跟踪进度和衡量工作的影响就会变得更容易。

评估能力差距和估计价值：进行全面分析，以确定员工队伍中的能力差距，了解缺乏哪些技能和知识，并量化缩小这些差距的估计价值。

学习旅程设计：这些应概述培训、发展活动和资源的顺序，以帮助他们获得必要的技能和知识，学习之旅应根据特定需求量身定制，并适应组织内的不同角色和职业阶段。

部门之间的共同所有权：当L&D是一项共同的责任时，它是最有效的，促进业务部门和人力资源部门之间的协作，鼓励企业领导者积极参与定义团队的学习与发展需求。

将L&D干预措施整合到HR流程中：将培训和发展计划嵌入绩效评估、职业规划和继任计划中，确保学习和发展不是独立的计划，而是组织内员工旅程的组成部分。

系统与学习技术应用：无论是通过电子学习平台、多媒体工具，还是人工智能（AI）和游戏化等创新技术，请确保你的学习解决方案具有吸引力、可访问性，并根据学习者的喜好量身定制。

反馈与测量：收集和分析有关学习成果、行为改变和绩效改进的数据。征求学习者、经理和利益相关者的反馈，以衡量满意度并收集改进建议。这种持续的反馈循环可以确定你的L&D计划的优势和劣势，并突出需要改进或修改的领域。

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