你使用的绩效评估类型可以影响从员工敬业度到领导力发展，再到经理对做出薪酬决策的信心。我认为，最好的绩效是与组织结构、节奏和价值观相匹配的系统。正确的方法可以使绩效评估感觉有目的性，错误的一个会让他们觉得是在浪费时间。
一、16种绩效评估
评估员工绩效的方法并不缺乏，有些是为了速度和简单而构建的，有些则更深入地挖掘领导潜力、团队动力或行为趋势。
1、传统的自上而下的评估
传统自上而下的评估是一种绩效评估，经理根据预定义的目标、期望和能力评估员工的绩效。
反馈是自上而下的，通常在年度或半年度审核周期内提供。
最适合用于：
具有明确报告关系的组织
规模较小或等级森严的团队
具有明确职责的角色。
最佳实践：
培训管理人员如何提供建设性、公正的反馈
鼓励经理全年收集非正式反馈，而不仅仅是在审核时
使用一致的评分量规或一组标准来减少主观性
将评价与发展对话配对，让它感觉像是一个增长机会，而不仅仅是一个记分卡。
专业提示：
如果你使用的是自上而下的评估，请全年记录反馈，防止只关注最近发生的事情的经典错误。
2、360度反馈
360度反馈是一种多来源评估，其中反馈是从员工的经理、同事、直接下属，有时还有外部合作伙伴或客户那里收集的。
它提供了在不同工作关系中如何看待员工的广泛视图。
最适合用于：
领导力发展和辅导
基于团队或矩阵的组织
建立自我意识和情商
最佳实践：
清楚地说明反馈的目的及其使用方式
确保匿名以鼓励诚实输入
培训员工如何提供建设性、尊重的反馈
使用结构化格式收集输入，以便更轻松地解释和处理
将结果与辅导或发展计划相结合，以支持增长。
专业提示：
在你的文化准备好之前，不要推出360度。如果人们不愿意提供或接收反馈，它就不会奏效。先养成诚实、尊重反馈的习惯，然后再进行分层结构。
3、自我评估
自我评估是一种评估方法，员工在其中评估自己的绩效，反思成就和挑战，并经常设定个人发展目标，通常与经理的评价配对，以进行比较和讨论。
最适合用于：
鼓励主人翁精神和自我反省
准备一对一或辅导对话
识别员工和经理之间的认知不一致
最佳实践：
提供引导性问题或提示，帮助员工进行有意义的反思
鼓励平衡的观点、成功、挫折和经验教训
培训管理者做出建设性的回应，尤其是在观点不同时
将自我评估作为发展规划的基础，而不仅仅是评估
与其他评估方法相结合，以构建更全面的绩效图景。
专业提示：
如果你不指导自我评估，它们很快就会偏离方向。给员工一些开放式提示-哪些方面进展顺利，哪些方面困难，他们希望在哪里发展。没有它，你将获得从小说到空白页的所有内容。
4、同事评估
同事评估是一种绩效评估方法，同一级别的员工相互评估彼此的贡献、行为和协作，它在团队动力和共同责任是成功核心的环境中效果最佳。
最适合用于：
基于团队或协作的环境
同事可以直接了解日常绩效的角色
鼓励反馈和持续改进的文化
最佳实践：
使用专注于可观察行为的明确标准
保持匿名以鼓励诚实输入
提供有关如何专业地提供和接收反馈的培训
保持同伴反馈的发展性，而不是惩罚性的
结合经理评估或自我评估，以获得全面的视图。
5、目标管理（MBO）
目标管理（MBO）是一种绩效评估方法，员工和经理共同设定具体的、可衡量的目标，并根据这些目标是否在评估期内实现来评估绩效。
最适合用于：
目标驱动型角色，例如销售、项目管理或运营
优先考虑可衡量结果的组织
专注于战略一致性和问责制的团队
最佳实践：
与员工共同制定目标，以提高主人翁意识和承诺
使用SMART标准（具体、可衡量、可实现、相关、有时限）定义目标
安排沟通以根据需要调整目标
在基于结果的目标与行为和协作的审查之间取得平衡
确保个人目标与团队和组织的优先事项明确相关。
专业提示：
MBO的最大陷阱之一是目标膨胀或目标的权重或强度从一个人到另一个人的错位。为了解决这个问题，请花时间在团队之间进行校准，这样一个人的延伸目标就不会比其他人的基线更容易。
6、评分量表
评级量表是一种绩效评估方法，其中员工根据各种特征或能力（例如沟通、可靠性或工作质量）对员工进行数字或描述性量表（通常为1到5）进行评估。
最适合用于：
寻求跨团队一致性的大型组织
简化的行政决策评估系统
具有可重复任务或明确定义期望的角色
最佳实践：
明确定义量表上的每个点，以减少解释差距
尽可能用具体示例或注释补充评级
跨经理执行绩效校准以确保一致性
避免使用过多的评级项目-专注于最重要的内容
结合其他反馈类型（例如，自我评估或同事意见）以提供更深入的信息。
7、行为锚定评定量表
行为锚定评定量表（BARS）是一种使用数字评定量表的绩效评估方法，但每个分数都锚定与工作绩效相关的特定、可观察的行为。目标是通过定义每个级别的绩效来使评级更加客观。
最适合用于：
具有可重复、可观察的任务或行为的角色
旨在减少评价主观性的组织
优先考虑反馈的清晰性和公平性的环境
最佳实践：
让主题专家和员工参与构建行为锚点
专注于与工作成功相关的关键行为
随着角色的发展定期审查和更新
培训管理人员如何始终如一地使用该工具
补充叙述性评价以在需要时添加上下文
专业提示：
BARS需要预先完成工作，但它在公平和清晰方面得到了回报。如果你曾经有过两个经理对同一行为给出截然不同的评分，那么这种结构可以帮助解决这个问题。
8、检查表和加权检查表
表单评估是经理标记适用于员工的绩效声明列表的一种方法，加权表单为每个项目分配不同的值，以反映特定行为或结果的重要性。
最适合用于：
需要一致性的大型或分布式团队
优先考虑管理效率的组织
具有明确、可观察的任务和职责的角色
最佳实践：
保持清单项目清晰、具体并与工作职责直接相关
谨慎使用加权以反映角色中最重要的内容
为开放式反馈提供空间以捕获上下文
与教练对话或目标设定课程相结合
避免仅仅依赖清单进行开发讨论
专业提示：
清单可以覆盖，但它们不是对话。使用它们来确保你没有错过关键任务，但要跟进对话。人们需要反馈，而不仅仅是复选标记。
9、关键事件方法
关键事件方法是一种绩效评估方法，其中经理记录一段时间内异常有效或无效行为的具体示例，并将这些事件用作评审讨论的基础。
最适合用于：
特定对成功有重大影响的角色
重视辅导和基于行为的反馈的环境
从其影响的真实示例中受益的员工
最佳实践：
为符合“严重”事件的条件设置结构
始终如一地记录事件，而不仅仅是接近审核时间
使用事件来识别模式，而不仅仅是一次性事件
定期分享反馈，以便在审核
期间不会有任何意外平衡基于事件的反馈与更广泛的绩效背景
专业提示：
这个很棘手，因为它涉及寻找特定事件而不是一致的交付。不要太专注于记录那些精彩的时刻，以至于忘记了每一天。
10、叙事性评价（论文法）
叙述性评估是一种绩效评估方法，经理写一份详细的书面摘要，描述员工的绩效，包括优势、劣势、进步和增长潜力。
最适合用于：
复杂的角色或不适合僵化的评级系统的角色
重视个性化、定性反馈的组织
从丰富的发展对话中受益的员工
最佳实践：
鼓励经理全年准备笔记
提供提示或模板来指导叙述应涵盖的内容
询问示例以支持赞美和发展要点
审查管理者之间的一致性以减少偏见
与双向对话结对，邀请反思和后续步骤
11、基于项目的评估
基于项目的评估是一种根据员工在特定项目或任务期间的表现进行评估的方法，而不是像年度审查那样根据固定的时间周期进行评估。
最适合用于：
项目驱动型组织，例如咨询、技术或创意服务
自由职业者、承包商或临时雇员
跨项目职责转移的角色
最佳实践：
跨项目使用一致的标准以确保公平性
保持评估简短并专注于最重要的内容
在工作还新鲜时及时提供反馈
与偶尔的长期评价配对，以平衡短期重点
鼓励自我反省作为项目总结过程的一部分
专业提示：
这是我特别的热情所在，环境就是一切，仅仅因为一个项目没有完美地落地并不意味着某人表现不佳。明确他们控制的事情，并认识到管理这些混乱的部分所付出的努力。
12、持续绩效管理（CPM）
持续绩效管理是一种评估方法，它用全年的频繁沟通、实时反馈和定期目标更新来取代传统的年度审查。
最适合用于：
快速发展的行业，优先事项经常发生变化
重视敏捷性、透明度和开放式沟通的团队
专注于实时开发而不仅仅是评估的组织
最佳实践：
为反馈和沟通的频率设定明确的期望，使用一对一的会议软件可以使这一切走上正轨。
使用轻量级工具或模板来跟踪目标和笔记，而不会增加负担
培训经理定期提供具体、建设性的反馈——而不仅仅是在出现问题时
平衡非正式接触点与定期摘要，以支持薪酬或晋升决策
作为流程的一部分，为员工留出反思和设定自己的目标的空间
13、基于能力的评估
基于能力的评估是一种根据员工在其角色或未来角色中取得成功所需的一组定义的能力（技能、行为或知识领域）进行评估的方法。
最适合用于：
需要特定技术或领导技能的角色
组织建立人才库或继任计划
以发展为重点的文化，优先考虑技能增长
最佳实践：
明确定义每项能力以及良好的绩效是什么样的
使用可观察行为作为锚点以减少偏差
使能力与组织价值观和战略保持一致
为员工提供自我评估版本以供反思
定期审查和更新能力模型以保持其相关性
专业提示：
能力模型不是“设置一劳永逸”。你的业务会发生变化，你的团队会发展，这些框架需要跟上，制定计划每隔一两年审查和刷新一次。
14、强制排名
强制排名是一种绩效评估方法，其中员工相互比较并置于预定义的绩效类别中，例如前20%、中间70%和后10%。
最适合用于：
竞争激烈的环境
需要围绕晋升或裁员做出艰难决策的组织
旨在快速区分绩效水平的公司
最佳实践：
对排名的目的和标准保持透明
跨团队校准以确保公平性和一致性
谨慎使用强制排名，并且仅在符合文化和目标时使用
结合其他评价数据，避免过度依赖相对定位
为低级别用户提供支持和发展，而不仅仅是后果
专业提示：
如果你要对员工进行排名，请拥有它，对它的运作方式以及人们可以做些什么来改进保持透明。如果真正的目标是裁员，请不要表现得像是发展。不要掩饰它，人们知道发生了什么，如果你在减少人数的活动中使用发展绩效数据，你将失去信誉和信任。
15、人力资源会计方法
人力资源会计方法是一种绩效评估方法，它试图通过估计员工对业务成果的贡献或与更换员工相关的成本来为员工分配财务价值。
最适合用于：
数据驱动型或财务型组织
战略性劳动力规划和预算
可以用明确的财务术语来衡量影响的职位
最佳实践：
将此方法用作众多输入中的一个，而不是绩效决策的唯一依据
谨慎对待透明度—关注数据如何支持更广泛的人才战略，而不是分配个人人民币价值
与财务、人力资源和领导层密切合作，以调整假设
定期审查指标，以确保它们反映不断变化的业务需求
将定量分析与定性绩效评估相结合，以实现平衡
16、心理评估
心理评估是一种绩效评估方法，侧重于评估员工的潜力、性格特征、情商和认知能力——通常由训练有素的心理学家或认证评估员进行。
最适合用于：
领导力发展和继任计划
识别高潜力员工
需要较强的人际交往能力或决策能力的职位
最佳实践：
对员工了解评估的目的和用途保持透明
使用合格的专业人员来管理和解释结果
将心理数据与可观察的绩效反馈相结合
专注于发展，而不是评判—以建设性的、前瞻性的方式分享见解
保护隐私并确保以合乎道德的方式处理个人数据
二、如何选择合适的绩效评估类型？
在列出了所有16种类型的绩效评估之后，结论是：没有放之四海而皆准的方法。
最好的系统始于清晰度。在你选择一种方法之前，先退后一步，问问你要完成什么，你在什么样的文化中工作，以及你的经理可以实际投入多少时间。以下是解决关键因素的方法：
1、明确你的目标
每个绩效流程都应该从一个明确的目标开始，你是否正在努力推动业务成果、支持员工成长、为员工领导做好准备，还是做出薪酬决策？一旦你知道你要解决什么问题，正确的评估方法就会更容易被发现。
首先，询问：我想通过这次评估达到什么目的？
目的
建议的方法
使绩效与业务目标保持一致
目标管理（MBO），持续绩效管理
培养领导技能
360度反馈、心理评价
改善团队合作和协作
同事评审，360度反馈
快速查看项目成果
基于项目的评估
识别未来领导者
基于能力的心理评估
做出行政决策（例如晋升、薪酬）
传统的自上而下、评分量表、强制排名
2、考虑你的组织文化
你的评估系统必须适合你组织的实际运作方式，敏捷团队中的传统系统感觉很笨拙。在严格的层次结构中高度发展的模型可能未被使用，选择反映你的作节奏和价值观的工具。
文化类型
建议的方法
协作、团队导向
同事评价，360度反馈
快节奏、敏捷
持续绩效管理，基于项目
传统、分层
自上而下的评估，MBO
数据驱动，分析
人力资源会计，基于能力
提示：绩效系统本身不会改变文化。但如果他们与它发生冲突，他们就会被忽视或怨恨。从与当今的真实情况保持一致开始，即使你正试图将文化推向新的地方。
3、评估管理时间和能力
如果人们没有足够的带宽来使用复杂的系统，它就无法工作。
你的经理实际拥有的工具和时间，你最好做一个更简单的评价，而不是在一个没有人跟进的复杂过程中苦苦挣扎。
把一个简单的系统做好总比把一个复杂的系统做得不好要好，简单不是捷径。如果做得好，一个简单的过程可能与复杂的过程一样有价值。
4、了解你的员工特征
不同的团队需要不同的方法，非常适合远程工程团队的系统可能不适用于现场服务人员或高流动率小时角色，考虑工作的性质、员工如何互动以及他们实际需要什么样的反馈才能成功。
员工状况
建议方法
远程团队
持续绩效管理，360度
基于项目的工作
基于项目的评估，关键事件
高流动率团队
快速的自上而下的评估，简化的清单
高技能专业人士
基于能力、BARS、心理评估
你可以为不同的组混合使用方法，许多组织针对不同的角色使用不同的系统，只要你在每个组内保持一致，这就是明智之举。
如果你仍然不确定从哪里开始，那么你并不孤单。选择正确的方法并不一定很复杂，你只需要清楚地了解你的目标、人员和工作环境。
三、快速决策指南
如果你正在寻找一种快速的方法来缩小范围，此清单将带你实现目标。问问自己以下四个问题，然后将你的答案与最适合的评估类型相匹配。
第1步：你的主要目标是什么？
开发→尝试360度、自我评估或基于能力的评估
评估→使用评定量表、BARS或叙述性评估
薪酬决策→坚持使用自上而下、MBO 或强制排名
第2步：你拥有什么样的文化？
扁平化和协作→同事评价和360度
结构化或传统→自上而下、MBO
快速行动或敏捷→考虑持续反馈或基于项目的评估
第3步：你的经理有多少时间？
有限→选择评级量表、清单或自上而下
中等→MBO、基于项目或叙述性审查
高→BARS、360度或心理评估
第4步：你的员工性质是什么？
远程或混合→持续绩效管理，360s
高技能、技术或领导力重→BARS，能力型，心理型
基于任务或高周转率→检查表、评分量表、自上而下
诚实地回答这些问题自然会为你指明正确的评估系统——或混合。只要你清晰、一致和公平，就可以在不同角色中混合使用方法。无论你如何混合，它都应该有很好的文档记录，并且易于解释和理解。
四、示例场景
仍然不确定这一切是如何组合在一起的？以下是一些常见的工作场所情况以及在每种情况下往往最有效的评估类型，将这些作为灵感，对其进行修改以适应你自己的环境。
场景
最佳选择
理由
在高增长模式下扩展初创公司
持续绩效管理+基于项目的评估
这些团队行动迅速，需要与时俱进的反馈。基于项目的审阅可以捕获短暂的工作，而持续的沟通则使人们实时保持一致。
专注于项目交付的咨询公司
基于项目的评估+领导力的360度
在不断变化的团队和客户中工作，项目审查可以处理即时绩效，而360度可以让新晋领导者深入了解他们如何在各个角色中发挥作用。
传统制造公司
自上而下+按目标管理
明确的角色、结构化的工作和以产出为中心的目标使这些方法非常适合。它简单明了、熟悉且易于跨团队扩展。
注重协作的创意机构
同事评审+360度反馈
在一个创造力因协作而蓬勃发展的地方，同事和多源反馈有助于揭示人们如何影响彼此的工作和想法。
跨时区的远程软件团队
持续绩效管理+BARS
持续的反馈有助于保持人们的联系，而BARS可以清楚地说明如何衡量绩效，即使经理和团队成员不在同一房间。
市政府部门或公共机构
评定量表+叙述性评价
公共部门角色通常需要记录在案的、一致的合规性评估。一个简单的评级系统可以满足这一需求，而叙述性摘要则增加了有助于发展和问责制的背景。
K-12或高等教育机构
自我评估+叙述性评价+同事评议
教育工作者可以从反思自己的影响、接收同事意见以及从系主任或管理人员那里获得反馈中受益。这些方法总之提供了全面的画面，而不仅仅是依赖考试成绩或学生评估。
拥有精简团队的使命驱动型非营利组织
基于能力+自上而下+不定期的360度领导力
由于团队规模小，角色多样，许多非营利组织都受益于明确定义的技能期望。自上而下的方法有助于管理有限的带宽，而定期的360度支持领导力发展，而不会给员工带来过重的负担。
如你所见，没有通用的解决方案，适合一个组织或团队的方法可能不适合另一个组织或团队。目标不是在纸上选择“最佳”方法，而是找到适合你的员工、你的节奏和目标的方法。
从简单开始，诚实地说明什么是有效的。最好的绩效评估系统并不是最华丽或最复杂的，而是人们实际使用、理解和信任的系统。随着时间的推移，你总是可以增加深度，但一旦失去信任，就无法重建信任。确保你的流程反映了你想要创造的文化类型，如果你希望人们成长，请为他们提供支持增长的工具。
—END—
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