员工是任何组织的脉搏，他们的专业知识和领导力推动了组织增长、创新和稳定。当关键人物离开时会发生什么——无论是由于退休、晋升还是意外情况？如果没有制定计划，即使是最成功的组织也会发现自己难以保持势头。

一、继任计划的6个实践

工作场所继续以前所未有的速度发展，受到技术进步、劳动力优先事项的转变以及组织结构日益复杂的影响。

1、确定关键角色和能力

任何成功的继任计划的基础都始于确定对组织的稳定和发展至关重要的角色，这些角色不仅限于最高管理层，他们可以包括专业的技术职位或具有独特专业知识的关键贡献者。从详细的角色分析开始，以明确职责和所需的核心技能。除了技术资格之外，情商和领导潜力通常是确定继任者的决定性因素。

2、建立有目标的人才库

建立强大的人才库对于确保领导层的连续性至关重要，组织不能只专注于确定继任者，而必须积极培养各个层面的人才。

创建指导和辅导计划

提供轮换工作以拓宽经验

鼓励领导层影子机会

可持续的人才库不是一蹴而就的，而是通过持续的投资和支持来培养的。

3、将学习和发展放在首位

持续发展是有效继任计划的基石，员工需要机会来提高他们的技能、拓宽他们的经验并成长为领导角色。

组织应提供：

领导力培训研讨会

跨职能项目

数字学习平台

这些举措不仅为员工的未来角色做好准备，还增强了组织的整体弹性。

4、使继任计划与业务目标保持一致

继任计划不能存在于真空中，它必须与组织的战略目标无缝一致，领导力发展优先事项应直接支持长期业务目标。评估当前和未来的组织需求，并确保领导力发展优先事项与战略目标保持一致，使用关键绩效指标（KPI）来衡量成功，并根据业务成果调整继任计划。

5、提高透明度和信任度

透明的继任计划流程可以培养员工之间的信任并减少不确定性，领导者应公开交流继任计划的目的和好处。

清晰地阐明继任计划的目标

提供对领导力发展机会的可见性

在继任对话中促进包容性

当员工看到明确的成长道路时，他们更有可能保持敬业和承诺。

6、定期审查和完善计划

继任计划不是静态文件，它必须与组织一起发展，定期审查和更新可确保该计划与当前的业务需求和人才现实保持一致。

进行年度继任计划审计

根据业务优先级的变化进行调整

收集利益相关者的反馈

这些审查有助于确定差距并改进策略，确保为未来的过渡做好准备。

三、克服常见的继任计划挑战

虽然继任计划被广泛认为很重要，但它并非没有挑战，以下是一些常见的障碍以及克服它们的建议。

1、领导层支持

领导者可能不会优先考虑继任计划，而优先考虑眼前的业务问题，他们通常关注短期目标、季度业绩和紧迫的运营挑战。

当关键人物意外离职时，这种短视的方法可能会使组织容易受到领导层缺口的影响。此外，继任计划有时被视为一项低优先级的管理任务，而不是一项战略计划。

解决方案：

对领导层进行长期利益教育，提供数据驱动的见解和案例研究，展示继任计划如何降低风险并确保业务连续性。

将继任计划整合到战略目标中，将继任计划作为与高管绩效指标挂钩的可衡量目标。

展示ROI，强调领导层差距的财务和运营成本与主动继任战略的好处。

定期与领导层沟通，安排定期更新和讨论继任计划进度，以保持可见性和问责制。

2、抵制变革

员工可能会因为恐惧、不确定性和对流程缺乏明确性而抵制继任计划计划，常见的担忧包括偏袒的看法、决策缺乏透明度，或者如果它们未被确定为继任计划的一部分，就会对工作保障感到担忧。此外，如果员工认为继任计划只使少数人受益，而不是为组织的整体增长做出贡献，他们可能会感到不敬业。

解决方案：

清楚地传达目的和好处，领导者应该透明地分享继任计划的目标和长期利益，强调它如何支持组织弹性和个人职业发展。

促进包容性。确保所有员工都能获得领导力发展的机会，并基于明确、客观的标准。

提供培训和支持。举办研讨会或信息会议，以解决误解并阐明继任计划如何使每个人都受益。

让员工参与这个过程。鼓励团队成员积极参与讨论，并就继任计划计划提供意见。

3、缺乏资源

组织通常难以为继任计划分配足够的财务和人力资源，将其视为一项可选计划，而不是一项关键业务战略。

在小型组织中或在预算紧张且资源捉襟见肘的经济不确定性时期，这一挑战变得更加明显。

此外，缺乏专门的工具或技术会使跟踪进度、分析数据和管理计划的效率低下。

解决方案：

分配专用预算。倡导将继任计划作为单独的项目纳入年度预算，确保资金稳定并防止其被降低优先级。

投资于工具和技术。采用专为继任计划设计的软件解决方案，以简化工作流程、跟踪进度并确保问责制。

分配明确的拥有权。指定一个团队或特定个人负责监督继任计划，确保有问责制和后续行动。

利用外部合作伙伴关系。与EAP等外部顾问合作，以获得超出内部能力的专业知识和资源。

最大限度地利用现有资源。确定现有工具（例如绩效管理系统）并重新调整其用途，以支持继任计划目标。

4、继任决策中的偏差

无意识偏见会显著影响继任计划的结果，通常会导致基于个人偏好、刻板印象或无意的偏袒而不是客观标准做出决定，可能导致错失高素质候选人的机会，领导角色缺乏多样性，以及整体上较差的继任结果。

偏见也可能表现在如何看待领导潜力，某些人口统计数据或性格类型比其他人群更受青睐。

解决方案：

使用客观评估工具。实施结构化评估框架和数据驱动型工具，以衡量领导潜力和准备情况。这些工具有助于减少对主观意见的依赖。

鼓励人才库的多样性。积极寻找来自不同背景的候选人，并确保继任计划包括来自代表性不足群体的个人。

提供无意识偏见训练。为管理者和领导者提供培训，以便在评估继任候选人时识别和减轻自己的偏见。

标准化选型流程。制定清晰、一致的标准来识别和评估潜在的继任者，以确保公平和客观。

进行偏差审计。定期审查继任计划，以识别和解决任何偏见或意外差异的模式。

继任计划是当今组织弹性和增长的基石，未来也将继续如此。优先考虑并致力于持续规划工作的组织将拥有强大的领导者“板凳”，他们准备好承担关键角色，从而在当前领导层前进时取得更大的成功和稳定性。

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