职场中，团队的稳定与活力，离不开新老成员的同频发力。但很多管理者都会遇到一个共性难题：新员工入职后，难以快速融入团队，甚至遭遇老员工的排挤、孤立；老员工则抱着“新人不懂规矩”“怕被替代”的心态，不愿主动接纳，最终导致团队内耗严重，凝聚力下滑，不仅留不住新人才，还可能影响老员工的工作积极性。

其实，新成员的融入难题，核心突破口不在新员工，而在老员工；而引导老员工包容接纳，关键在于管理者的沟通方式。老员工是团队的基石，他们熟悉业务、了解团队氛围，一旦他们主动伸出援手，新员工融入的速度会翻倍，团队的和谐度也会大幅提升。反之，若管理者沟通不当，不仅无法化解矛盾，还可能激化新老员工的对立。

作为管理者，如何与老员工有效沟通，引导他们包容新成员、拒绝排挤，打造一个上下同心、彼此包容的和谐团队？这4个沟通技巧+实操方法，建议收藏备用，直接落地就能见效。一、沟通前先共情：读懂老员工的“抵触心理”，不否定、不指责

很多管理者面对老员工排挤新员工的情况，第一反应是批评老员工“格局小”“不配合”，但这样做只会适得其反——老员工大多资历深、有贡献，被当众否定会挫伤自尊心，甚至会产生“破罐子破摔”的心态，抵触情绪更强烈。

沟通的前提，是先共情，读懂老员工抵触背后的真实原因，再针对性引导。老员工的抵触，本质上不是“针对新人”，而是有自己的顾虑：可能是怕新人上手慢，增加自己的工作负担；可能是担心新人能力太强，威胁到自己的岗位；也可能是习惯了原有团队的节奏，不愿被新人打破；还有可能是觉得“新人不懂职场规则”，不愿浪费时间迁就。

管理者与老员工沟通时，一定要先放下“批评者”的姿态，以“倾听者”和“合作者”的身份切入，先肯定老员工的价值，再共情他们的顾虑。比如可以这样开口：“我知道你最近工作很忙，现在又来一位新同事，可能会打乱你原本的工作节奏，甚至还要花时间带一带他，辛苦你了”“你在团队里这么多年，业务能力、团队默契都是顶尖的，团队离不开你，新同事更需要你的带领”。

先共情、再肯定，既能拉近与老员工的距离，也能让老员工感受到被尊重、被重视，从而放下抵触心理，愿意听你继续说下去。切忌一上来就要求“你必须包容新人”“不许排挤新人”，生硬的指令只会引发反感。二、精准沟通：明确3个核心，化解老员工的顾虑

共情之后，管理者需要针对性沟通，破解老员工的核心顾虑，让他们明白“接纳新员工，不是负担，而是双赢”。沟通时，重点要明确这3个核心，把话说到老员工心坎里。

1. 明确“新员工的定位”：不是“竞争者”，而是“助力者”

老员工最担心的，就是“被新人替代”。管理者要主动打消这个顾虑，清晰告知老员工新员工的岗位职责、定位，强调新员工的加入，是为了分担团队的工作压力，弥补团队的能力缺口，而不是来“抢饭碗”的。

比如可以这样说：“这次招的新同事，主要负责XX板块的工作，刚好能分担你手上的繁杂事务，以后你就不用再兼顾这么多琐事，能有更多时间专注于核心业务，也能有更多精力提升自己”“新同事虽然有一定经验，但对咱们团队的业务、流程还不熟悉，很多地方都需要向你请教，你是他的‘引路人’，也是团队的核心骨干，你的位置没人能替代”。

同时，也可以适当透露新员工的短板（比如“新同事对咱们行业的专属流程不熟悉，需要慢慢适应”），让老员工感受到自己的不可替代性，从而放下戒备，主动接纳。2. 明确“老员工的责任”：不是“额外负担”，而是“成长机会”

很多老员工抵触新员工，是觉得“带新人太麻烦，浪费自己的工作时间”。管理者要转变老员工的这种认知，把“带新人”的责任，转化为老员工的“成长机会”和“个人价值体现”。

沟通时，可以明确告知老员工，带新人不仅不会影响他们的工作，还能锻炼他们的管理能力、沟通能力，以后团队扩招、晋升，“带新人”的经历会成为重要的参考依据。比如可以说：“让你多带一带新同事，一方面是因为你业务最熟练，另一方面也是想锻炼你的管理能力——以后团队还要壮大，需要更多像你这样既能做好业务，又能带领新人的核心骨干，这也是你提升自己的好机会”。

另外，也可以给予老员工适当的激励，比如“带新人期间，若新员工快速上手、表现优秀，会给你发放额外的补贴，也会在团队会议上公开表扬你的付出”，用激励调动老员工的积极性，让他们主动承担起引导新员工的责任。3. 明确“团队的共同目标”：包容新人，是为了团队共赢

老员工往往对团队有很深的感情，管理者可以从“团队共赢”的角度切入，让老员工明白，新成员的快速融入，不仅能让团队更有活力，还能提升整个团队的工作效率，最终受益的是团队里的每一个人。

比如可以这样说：“咱们团队的目标是XX，单靠某一个人的力量很难完成。新同事的加入，能给团队注入新的思路、新的活力，也能分担大家的工作压力，让咱们所有人都能更轻松地完成目标，拿到更好的业绩和回报。如果大家都排挤新人，新人迟迟融入不了，不仅会影响工作进度，还会让团队氛围变得僵硬，最终损害的是咱们每个人的利益”。

用“共同目标”绑定老员工的利益，让他们明白，包容新员工不是“为了管理者”，也不是“为了新人”，而是为了整个团队，为了自己的长远利益，从而主动放下偏见，与新员工并肩前行。三、沟通后重落地：搭建互动场景，强化包容氛围

与老员工沟通到位后，管理者不能只停留在“口头引导”，还要通过具体的行动，搭建新老员工互动的场景，强化团队的包容氛围，让“不排挤、共成长”成为团队的共识。

1. 搭建“一对一引导”机制：给老员工分配“新人引导任务”，明确引导内容（比如带新人熟悉业务流程、规章制度、团队成员），定期和老员工沟通，了解他们的引导情况，及时解决他们遇到的问题，同时也肯定他们的付出。比如每周和老员工聊一次：“这段时间辛苦你带新同事，他进步很快，这都离不开你的耐心引导，后续如果有什么需要我配合的，随时跟我说”。

2. 搭建“团队互动”场景：多组织一些团队小活动，比如部门聚餐、下午茶、小型团建、工作分享会等，让新老员工在非工作场景中熟悉彼此，打破隔阂。比如在工作分享会上，让老员工分享自己的工作经验，让新员工分享自己的新思路，既能体现老员工的价值，也能让新员工快速融入。

3. 及时化解矛盾，正向激励：一旦发现老员工有排挤新员工的行为（比如故意不配合工作、冷落新人、说负面言论），不要当众批评，而是私下和老员工沟通，了解原因，再次强化引导；同时，若发现老员工主动帮助新员工、包容新员工，要及时在团队会议上公开表扬，树立榜样，引导其他老员工学习。

4. 关注新员工的反馈：新员工融入过程中，难免会遇到委屈、困难，管理者要定期和新员工沟通，了解他们的感受，若发现是老员工的问题，要及时介入调解；若发现是新员工自身的问题（比如不懂职场规则、沟通方式不当），也要耐心引导新员工改进，避免因新员工的不当行为，引发老员工的反感。四、收尾提醒：打造和谐团队，管理者要做好“桥梁”

其实，老员工不是“不愿包容”，而是需要被理解、被尊重、被激励；新员工不是“不愿融入”，而是需要被引导、被接纳、被认可。而管理者，就是连接新老员工的“桥梁”，既要读懂老员工的顾虑，做好沟通引导，也要关注新员工的成长，做好帮扶支持。

切记，引导老员工包容新成员，不是“偏袒新人”，也不是“强迫老员工妥协”，而是兼顾老员工的感受和新员工的需求，找到两者的平衡点，让老员工感受到自己的价值，让新员工感受到团队的温暖，从而实现“新老同频、彼此包容、共同成长”。

当老员工主动接纳新员工，新员工快速融入团队，团队就会少一些内耗，多一些凝聚力；少一些隔阂，多一些合力。这样的团队，才能稳步前行，创造更好的业绩，也才能成为让员工有归属感、有幸福感的和谐团队。

最后想问一句：你在管理过程中，有没有遇到过老员工排挤新员工的情况？你是怎么沟通解决的？欢迎在评论区留言分享你的管理经验~