入职 10 年，突然收到《解除劳动合同通知书》，理由是 “12 个月内 6 次违纪，严重违反规章”—— 但其中 3 份违纪通知的签名都是伪造的，这种情况算违法解雇吗？

法院用判决给出了答案：算！用人单位想以 “严重违纪” 解雇员工，光有书面通知不够，必须过 “程序合法 + 事实合法” 两道关，少一道都得赔钱！

一、案情极简版：10 年老员工被解雇，3 份违纪签名是假的

2013 年 11 月，李某入职 A 公司，一干就是 10 年。2023 年 12 月，A 公司突然发《解除劳动合同通知书》，说李某 12 个月内累计 4 次警告、1 次小过、1 次大过，严重违反《员工手册》，解除劳动关系。

李某当场懵了：“我根本没犯过这些错！其中 3 份奖惩通知的签名不是我写的！” 协商无果后，李某先申请劳动仲裁，接着诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

诉讼中，李某申请了司法鉴定。2025 年 2 月，鉴定结果出来了：2023 年 4 月的 “小过”、7 月和 10 月的 “警告”，这 3 份通知书上的 “李某” 签名，全是伪造的！

最终法院判决：A 公司构成违法解除，需向李某支付赔偿金。

二、法院判决核心：2 个硬条件，决定解雇是否合法1. 程序合法：规章制度得 “民主制定 + 公示告知”

法院首先确认：A 公司的《员工手册》是通过法定民主程序制定的，而且已经告知过李某（比如李某签收过、参加过培训），内容也不违法 —— 所以这份《员工手册》是有效的，里面 “12 个月内小过 2 次以上、或大过 1 次 + 警告、或 4 次警告可解雇” 的规定，能作为用工管理依据。

这一步是基础：如果公司的规章没经过民主程序（比如老板直接拍板），或者没告诉员工（比如藏在抽屉里，员工根本不知道），哪怕员工真的违纪，解雇也可能被认定为违法。

2. 事实合法：解雇事由得 “真实存在 + 与通知一致”

这是本案的关键，也是很多用人单位踩坑的地方：

首先，事实要真实：公司主张 “严重违纪”，必须有实打实的证据（比如员工签字确认的违纪说明、原始监控、考勤记录等）。本案中 3 份奖惩通知签名是伪造的，又没有其他证据佐证，这 3 次违纪就被法院否定了；

其次，事由要一致：公司在解除通知里写的违纪事由，必须和最终查明的事实对得上。不能解雇时说 “ABC 违纪”，诉讼中又补充 “还有 DEF 违纪”—— 哪怕后续发现员工有其他问题，也不能用来补正之前的解雇行为。

最终法院认定：李某实际只有 2 次警告、1 次大过，没达到《员工手册》规定的解雇条件，A 公司的解雇行为缺乏事实依据，属于违法解除。

三、用人单位避坑指南：以 “严重违纪” 解雇，3 件事必须做对👉 1. 规章制度要 “落地”，不能只喊口号

制定时：要征求职工意见、和工会 / 职工代表协商（留存会议记录、意见征集表等证据）；

告知时：让员工签收手册、参加培训后签签到表，或者在内部系统公示（截图留存），确保员工 “知道有这个规定”；

内容上：不能太苛刻（比如 “迟到 1 次就解雇” 可能被认定为无效），要符合法律规定和公序良俗。

👉 2. 违纪证据要 “留痕”，不能靠 “口头说”

员工违纪后，要让员工本人签字确认（比如《违纪情况说明》《奖惩通知》），如果员工拒绝签字，要找 2 名以上见证人在场，记录情况并签字；

留存客观证据：监控视频、考勤记录、工作群聊天记录、客户投诉函等，避免只有 “书面通知” 没有实质证据；

千万别伪造签名、篡改证据！一旦被司法鉴定戳穿，直接构成违法解除。

👉 3. 解除通知要 “写死”，不能 “事后补理由”

通知书里必须明确写明违纪事实（时间、地点、具体行为）、依据的规章条款（第几章第几条）；

一旦发出通知，就不能再新增或变更违纪理由 —— 哪怕之后发现员工还有其他违纪行为，也只能另案处理，不能用来证明之前的解雇合法。

四、劳动者维权指南：遇到 “严重违纪” 解雇，3 步自保👉 1. 先看 “解雇理由” 是否明确

如果公司只说 “严重违纪”，没写具体事实和规章依据，直接拒绝签收，同时要求公司出具详细说明。

👉 2. 核对 “违纪证据” 是否真实

对不是自己签名的奖惩通知、考勤记录等，明确提出异议，必要时申请司法鉴定（像本案中李某那样）；留存自己的工作记录、聊天记录，反驳公司的不实指控。

👉 3. 及时走法律途径

被解雇后，先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认违法解除并支付赔偿金（赔偿金 = 2N，N 是工作年限）；仲裁不满意再起诉，关键证据一定要保存好（劳动合同、工资流水、解雇通知、鉴定报告等）。

五、法条通俗解读（一看就懂）

《劳动合同法》第 39 条：用人单位以 “严重违纪” 解雇，必须同时满足 “规章合法有效 + 违纪事实真实”；

简单说：公司不能随便编个理由就解雇员工，哪怕员工真有小错，也得符合规章规定的 “严重违纪” 标准，而且证据要扎实。

最后提醒

对用人单位来说，“严重违纪” 解雇是把 “双刃剑”，用好了能规范用工，用不好就得支付赔偿金；对劳动者来说，遇到不公解雇别慌，只要公司没满足 “程序 + 事实” 双条件，法律会站在你这边。

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