在刚召开的全国两会上，养老保险问题成了本次两会的一个热点话题。代表们谈到了农民、城镇职工和机关事业单位三大群体养老金的巨大差距，并提出了一些具有建设性的意见和建议。笔者认为要缩小养老金的巨大差距，关键是要找到形成巨大差距的根源。只有从源头上入手，才能基本达到缩小差距的预期。当前养老金巨大差距根本原因还是在于制度设计存在的一些弊端。这是当前养老金巨大差距形成的根本原因。
在网络上看到有人说郑功成说了这样一段话，“如果社会保障制度不能促进公平，反而放大了差距，那就不是好制度，如果社会保障制度固化了阶层差距，也不是一个好制度。所以社会保障的进步意义，就是促进公平，这是它的必由之路。”也不知道是不是郑功成教授说的，但是不是他说的不重要，重要的是这番话说到点子上，一针见血地指出了当前我们养老金制度存在弊端的原因所在。
我们认为，在分析三大群体的养老金差距之前，首先要找到机关事业单位这个体制内养老金巨大差距形成的原因。只有把机关事业单位这个体制内的养老金差距缩小，才能缩小机关事业单位与企业养老金的差距。在这里我们先把机关事业单位养老金制度的设计掰开来理顺一下。2014年10月1日机关事业单位开始实施养老金并轨改革，就是说开始了与企业养老金制度的并轨。在这个并轨改革的十年过渡期就已经暴露出了不小的差距，归纳起来有如下四个方面：
一、职业年金设置的制度性不公
从养老金计算方法来看，基本养老金=基础养老金+个人账户养老金+过渡性养老金+职业年金，共四个部分。
从这个四个部分来看，职业年金是四个部分设计不合理的一大块。先说职业年金存在的弊端，职业年金设计的本意是考虑养老金并轨改革以后出现养老金低于老办法而设计的一个养老金补充办法。但是，从养老金并轨改革以后计算出来的结果来看，新办法退休的养老金并没有低于老办法的现象，这就等于对养老金制度改革后退休人员增加了一项养老待遇。这一项，相对于“老人”来说，就是多了一项待遇，这应该说是改革后退休人员的一个“特殊待遇”。这不仅对改革前退休“老人”的不公，对过渡期内退休的人员也是一种不公 ，因为职业年金财政承担了三分之二，个人只是一个小头，而且，越往后累积越多 ，早晚退休因此而拉开了差距，所以说对过渡期内的退休人员也是一种不公的体现。对企业来说，一般企业老板无力承担职工的企业年金。这也是拉开与企业养老金差距的一个因素。这就是制度设计的不公平。
二、视同年限计发养老金存在的制度性不公
从计算方法来看，养老保险制度改革设计的缴费指数、视同缴费指数作为养老金计算的依据。指数的设计是对的，但在运用指数计算时存在严重不公的问题。主要体现在视同缴费指数上。视同缴费指数指的养老保险制度改革前参加工作的工作年限，因为改革前没有实行缴费制度，因此，改革后设计一个视同缴费，这是合情合理的。企业养老保险制度改革从1992年开始，1992年以前的工作年限为视同缴费年限。机关事业单位养老保险制度改革是从2014年10月1日开始，所以，2014年10月1日以前参加工作的年限为视同缴费年限。应该说这个视同年限的截止时间是一样的，企业是1992年前参加工作的年限，机关事业单位是2014年10月1日前参加工作的年限。计算时都应该按相同的时间段时的职级和当时的社平工资确定视同缴费指数，并只能按养老保险制度改革前的社平基数进行计算。而现实却把视同缴费的计算按照退休当年的情况来计算养老金，这明显就是不公平的。打个比方，张三和李四，在养老保险制度改革前都是中级职称，张三2015年退休，他退休时仍然是中级职称，他退休时视同缴费指数只能是按2015年的计发基数和他中级职称的指数计算养老金。而李四则是2024年退休，退休时因为多种因素，养老保险制度改革后的工作年限，特别是国家实施的30年工龄自然晋升副高的政策，李四2024年退休则按副高职称和2024年的计发基数计算视同缴费年限的养老金，这样，李四在视同缴费这一块就要高出张三一大截。同样的2014年10月前视同年限，养老金却是天壤之别。这就是制度不公平的又一表现。
三、机械套用“多缴多得”的制度性不公
在养老保险制度改革中出现的又一个不公就是“多缴多得、长缴多得”的机械运用，这是养老金制度不公平的又一个方面。
“多缴多得、长缴多得”这个原则是公平的，但它必须在同一起跑线上的公平。如果离开了同一起跑线的这个前提条件，就是不公平。
“多缴多得、长缴多得”是养老保险制度的基本原则，但在机关事业单位养老保险制度改革的过渡期，不能机械套用、绝对化理解。道理很简单：
一是前提条件不同不可简单对比。机关事业单位养老保险缴费2014年10月1日才开始启动缴费制度，早期退休的人员，国家没有实行养老保险缴费制度，早退休群体客观上无法形成“多缴、长缴”的机制。不能因此而让早退人员处于低水平待遇。
二是机关事业单位养老待遇本质上都是由国家财政兜底。无论养老保险制度改革前后，机关事业单位的养老保险缴费经费来源均是由国家财政保障为主，与市场化商业保险有着本质是区别。2014年机关事业单位养老保险制度改革，实际上是将原来财政直接计发养老待遇，调整为按养老保险缴费核算养老待遇的制度模式，并没有改变财政保障的基本属性。而养老保险缴费制度改革的起点是2014年10月，不可能要求2014年退休人员同往后退休人员缴纳同样多的养老保险费。
因此，“多缴多得、长缴多得”只能对同代、同制度、同起点的人才能显示其公平 ，对于跨代、跨制度、跨时间节点的人要求按“多缴多得、长缴多得”显然是有失公平的。“多缴多得、长缴多得”本来是个公平原则，但它必须要一定的前提，即只能适合于“同一起跑线”的人，硬把它套在“老人”、早退“中人”与晚退“中人”三个不同时间节点退休的人身上，就变成了对后来者是红利，对先行者是不公的表现。对“老人”和早退“中人”是一种严重的制度性惩罚。结果造成了“早退吃亏，晚退者占便宜”的不合理格局。
四、在职职工的工资猛涨与养老金调整的大幅度降低的反差
从2014年10月1日启动养老保险制度改革开始，在职职工的工资开始了增幅增速的加快，从工资调整标准提高的情况来看，从2014年10月到2024年的十年间，在职职工的工资，不管哪个职级，都是增长了两倍多，是2014年前的三倍多。而10年里的养老金调整却由2014年的10％降低到2025年的2％。这个反差仅仅是反映出养老金差距的一个因素。当然，我们不是说养老金的幅度降低的问题，关键是在职职工工资的大幅提升，与早退休人员形成了一个巨大的反差。而且，晚退人员在计算养老金的缴费指数上更是占了绝对优势，越往后退休缴费指数自然就越高，同时与社平工资挂钩作为计发基数，这样也就出现了十年过渡期的“阶梯式”落差。这就是制度设计造成的“早退吃亏，晚退者充分享受改革的红利”的不公现象。
综上所述，我们衡量一个制度是否公平，关键就看两点：是否放大差距、是否形成固化阶层。养老保险制度改革的十年过渡期暴露出来的问题，却未能根据经济社会的发展变化及时调整，出现这种现象，本该“降高提低”，均衡各方待遇，可郑秉文的十年过渡期方案却是让高待遇群体快速增收，低待遇群体则提升缓慢。虽说初衷是实现事企并轨，可实际执行中，却走了调。机关事业单位都不能做到制度公平，事企公平就更难做到了。因为机关事业单位这个体制内的养老金都出现早晚退休阶梯式落差，因此，也就更形成了事企养老待遇的巨大差距。正如有网友所比喻的那样，他说，过渡期后期及之后的机关事业单位中人，如同坐上了养老待遇的“高铁”；过渡期前退休的“老人”和早退“中人”只能搭乘“动车”，企退人员依旧是缓慢前行的“绿皮车”。
郑功成教授的话一语道破社保制度的终极意义，社会保障必须坚守公平之路。养老待遇公平事关民生底线和改革的温度，只有真正做到了养老待遇的公平，才能守住公平底线，维护社会公平正义。这才是一个好制度，也只有促进社会公平，才能彰显社会进步的意义。
