首先，我们必须给出一个明确的结论：在绝大多数情况下，将员工拒绝在法定节假日加班的行为直接认定为旷工，是缺乏法律依据的，并极有可能被认定为违法解除劳动合同，导致企业承担不利后果。
原因在于，旷工的定义是员工在正常工作日内，无正当理由且未办理请假手续而未到岗工作的行为。而法定节假日，本身就不是“正常工作日”。
1. 法定节假日的特殊法律地位
根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》，法定节假日是法律赋予全体公民的休息权利。这种休息权是强制性的、法定的。员工在法定节假日休息，是在行使自己的合法权利，而非“无正当理由”的缺勤。
2. 加班的法律前提：“协商一致”
《中华人民共和国劳动法》第四十一条明确规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。” 这里的关键词是“协商”。
协商意味着员工有权说“不”。法律将是否加班的最终决定权部分地交给了员工本人。如果员工同意，则构成加班；如果员工拒绝，则属于行使合法权利。
公司将员工行使合法权利的行为定义为违纪（旷工），本质上是将非法定义务强加于员工，这与立法精神相悖。
3. 强制加班的法律例外
法律并非完全禁止强制加班，但设置了极其严格的限制。《劳动法》第四十二条规定了只有在以下情形下，延长工作时间才不受第四十一条（协商一致）的限制：
发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
法律、行政法规规定的其他情形。显然，绝大多数企业因“业务繁忙”、“订单激增”而安排的加班，并不符合上述“紧急抢修”或“公共利益”的例外情形。
如果企业无视法律规定，强行将拒绝加班认定为旷工，并据此对员工作出警告、扣发工资甚至解除劳动合同等处分，将面临以下重大风险：
1. 违法解除劳动合同的赔偿金（2N）
这是最直接、最常见的后果。一旦员工申请劳动仲裁，仲裁委和法院极大概率会认定公司的解除决定违法。公司需要向员工支付经济赔偿金（标准为经济补偿金的二倍，即俗称的“2N”）。
2. 被要求恢复劳动关系
即使支付了赔偿金，员工仍有权要求恢复劳动关系。对于管理规范度要求高的企业，一个正在与自己打官司的员工回到岗位，会带来一系列的管理难题。
3. 行政处罚与声誉损害
劳动监察部门可以就企业强迫加班的行为进行查处，并可能处以罚款。同时，此类劳动争议会损害企业的雇主品牌和外部声誉，影响未来的人才吸引。
4. 引发群体性效仿
对一名员工的错误处理，可能成为引爆其他员工不满的导火索，导致大规模的劳动纠纷，严重影响生产经营秩序。
与其纠结于“能不能罚”，不如将管理重心前移，构建合法、合规且富有弹性的用工风险管控体系。
1. 端正认知：尊重法定节假日的法律属性
企业管理层和HR必须从思想上明确：法定节假日加班是“例外”，而非“常态”。安排加班的前提是协商，而非命令。
2. 建立有效的协商与激励机制
事前沟通：提前与员工或工会沟通加班的必要性、工作安排和法定的加班薪酬（法定节假日加班费为工资的300%）。
强化激励：除了法定加班费，可以设立额外的节假日出勤津贴、调休优先、项目奖金等激励措施，引导员工自愿加班。
文化引导：通过企业文化建设，培养员工的归属感和责任感，让员工在关键时刻愿意与企业共渡难关。
3. 优化规章制度，避免“霸王条款”
仔细审查公司的《员工手册》和奖惩制度。任何类似于“不服从加班安排视为旷工”的规定，都是无效的“霸王条款”，应在制度层面予以清除。
4. 寻求多元化用工解决方案
对于周期性、临时性的业务高峰，应优先考虑以下合法途径，而非过度依赖强制现有员工加班：
合理招聘：增加正式或临时员工。
业务外包：将部分非核心业务外包。
优化流程：通过技术和管理创新，提升单位时间内的工作效率。
5. 面对拒绝，管理动作要合法合规
当员工确实拒绝加班时，管理者应：
了解原因：沟通员工拒绝的真实原因，是家庭需要、身体原因还是对安排不满？
评估影响：评估该员工的缺席对项目的影响，并启动备选方案（如协调其他自愿者）。
严禁报复：绝不能因此对员工进行打击报复，如降低绩效、取消评优、调至边缘岗位等，这些行为同样构成违法。
总结在法治日益健全的今天，依靠“强权”进行粗放式管理的时代已经过去。将员工拒绝法定节假日加班认定为旷工，是一项典型的“因小失大”的风险决策。企业唯有树立牢固的合规意识，尊重员工合法权益，通过人性化的管理和科学的制度设计来调动员工积极性，才能从根本上管控用工风险，实现企业与员工的共赢与可持续发展。