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全球第一CEO杰克·韦尔奇继管理圣经《赢》之后潜心10年，封笔之作。致敬工业时代，回归商业本质。
经典永不过时
2005年全球畅销书《赢》出版10年后，杰克·韦尔奇访问了世界各地不同大小、不同行业的公司，提供商业领域的教学和咨询服务，深度接触了数百家企业，又完成了这本《商业的本质》。转眼又一个10年过去了，杰克·韦尔奇也于2020年3月2日永远离开了我们。但是经典永不过时，让我们一起再次学习这本《商业的本质》。本书是杰克·韦尔奇对过去十几年商业变革的反思和总结。科技革命给市场带来了巨大变化和诸多杂音，但作为管理者，不能迷失商业中最核心的东西。在当今的新商业环境下，要想赢，就必须遵从商业的规则，回归商业的本质。本书不谈空洞的理论和概念，因为在现实中，商业成功的关键在于妥善解决那些层出不穷、生死攸关、不可避免的窘境。韦尔奇在书中结合了大量企业的现实实例和经营困境，给出了切实的解决方案，特别是针对经济低迷时期，提出了企业实现快速增长的突破口。杰克·韦尔奇1981年至2001年担任通用的董事长兼首席执行官期间，通用的市值从130亿美元增长到超过4000亿美元，高居世界第一。本书分三大部分，商业篇、团队篇、职业管理篇，让我们沿着杰克·韦尔奇的写作思路，一章一章地学习经典。在学习过程中，我也会结合我所经历的真实案例，来验证一下杰克·韦尔奇的理论。当年《赢》出版的时候，据说中国经理人人手一本，说明大家对韦尔奇的认可和崇拜，销量也超过百万册。一本不可多的的经典书籍，是需要我们静下心来慢慢的品味的，让我们一起学习吧。
成为领导者之前自我成长，成为领导者后帮助他人成长翻开本书，首先是一篇导读《管理之美在于亦步亦趋的践行》，是领英中国总裁沈博阳写的。写的已经很明白了，他认为管理是一门艺术，是需要不断地学习和实践的。在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。管理其实是人性的管理，没有人的公司何来管理？黑灯车间是不需要管理的，都是程序化。书里面的理论或许经过十年，有些看似已经跟不上时代发展，但是我们看书从来不是照搬，也从来不是尽信书，我们哪怕能够获得一点收获，得出一点启发或者灵感，那就已经值回书价了。沈博阳认为，正确的赛道采用合适的团队运营，只要运气不差，必能成功。本书很重要的一个点就是讲的团队，我相信在还有人，还有打工人的今天，还有人性在，这里面的理论就有可取之处。接着是中文版序《商业是探求真实、建立互信的过程》，是作者对中国的印象。前言中，作者简略介绍了接下来要讲解的内容。商业归根结底是一项团队运动，必须依靠团队的力量。不论是5人、5000人还是50000人，不论公司在哪个位置，不论公司处在什么阶段，都需要集思广益，发挥团队的力量。商业不是依靠老板的一己之力，而是依靠所有人的群策群力，但凡是发展好的公司，对待团队的人没有不人性的。杰克·韦尔奇一再告诉我们团队的重要性，我相信我们都知道，但是在实际过程中，每家企业都做的和认知的一致吗？欢迎在评论区留言，说说你所在的企业人性吗？
协同力就是让使命、行动与结果协同起来我们工作和生活其实有个目标很一致，当然不是所有人都这样，但是我想大多数人都逃不开，那就是：赢！为了赢，我们每天从早到晚都在忙忙碌碌，努力让自己的生活更美好，努力让自己的工作更辉煌。每个人都在努力帮助自己的家人、员工、同事、客户以及所在的社区。但是我们往往面临的不是这样，而是在公司绞尽脑汁，劳心费力，甚至和同事争得脸红脖子粗，最悲哀的是最后一顿操作后，一事无成，项目没有进展，业绩没有增长，没人收益，连个差强人意的结果都没有。人人都在疑问，为什么很难将所有人拧成一股绳？貌合神离，阴奉阳违，勾心斗角，太多的僵局无法打破，部门之间的壁垒比钢板都厚。杰克·韦尔奇说，解决以上的困境，只有做好协同力和领导力，才能破局。协同力：时刻辅佐工作的进行某一天，你突然面临以下几个问题，你该如何进行：
一位脾气暴躁的客户正在不停地抱怨一位新来的员工正等着开展培训一个潜在竞争对手掌握了一项足以打败你的新技术一条网上曝光的所谓内幕的公关危机这个时候没有协同力，相信一个人纵有三头六臂恐怕也是手忙脚乱。那么，协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。
使命：决定着一个公司要抵达的终点，你要去哪里以及为什么去。完成使命对于每个员工的生活意味着什么？行动：员工思考、探索、沟通和做事的方式。要完成使命，必须付出切实的行动。结果：为了确保整个过程顺利推进。这里要根据员工是否认可使命、是否推动使命的完成以及工作效率来决定给予晋升和奖金。有了协同力，工作就不会再走弯路或做无用功。
画完大饼需要切实可行的行动上次说到协同力就是让使命、行动与结果协同起来。一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。书中给了一个案例：一个多元化的工业企业纳尔科公司，2007年被收购，2008年由方华德出任CEO。方华德经过考察，锁定了公司6年前开发的一款3D TRASAR系统。经过管理团队的运作改善，纳尔科公司逐步清晰了新使命：为客户提供清洁的水，帮助客户实现更大的经济效益，促进世界环境的持续发展。公司原来的使命是从事水处理业务，这个业务很好。每一个员工都知道自己为什么来纳尔科工作，因为这份工作既能帮助客户成功，又能拯救世界，这让每个人都集中精力，鼓足干劲。从这个例子我们也可以看出使命的重要性，其实也就是目标，或者说就是我们为什么要做这些事情。有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。再通俗点就是，大饼画完了，该落地了，来点实际的了。让使命和行动实现无缝衔接才是可取的方式。公司的领导者需要以非常公开、非常清晰、非常一致的方式告诉员工怎么做才能完成公司使命。上面的案例继续：方华德给出两个具体的行动：第一个就是要对节水拥有圣战般的热情。第二个就是要对业绩增长拥有强烈的渴望。一个好的使命加上一系列切实可以执行的行动项，会是什么结果呢？
一定要分得清洗脑说和协同力一个好的使命加上一系列切实可以执行的行动项，会是什么结果呢？负面结果就是降级或撤职，积极的结果就是晋升或发奖金。不过，无论是哪种结果，目标是相同的，就是为了确保使命得到落实。这里其实很关键，如果最后得不到兑现，恐怕骗人的买卖只能做一次。但是这里会有非常惨痛的可能，比如纳尔科公司，对于抵制意见认为那一套之前尝试过了，不适合纳尔科，方华德采取的是解聘所有不认可的人，也就是说画的大饼不适合这些人。中间的行动可以强烈指向，比如落实使命的给予晋升和发放大额奖金。大多数情况下，完善的KPI就可以完成。可以看出，画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。虽然这些看起来容易，实际做起来一定不容易，就是案例中的公司，也是做出了很多挥泪斩马谡的事情，也是很多惨痛的地方。相信看到这里，很多人都是一个感觉，就是这不是传销组织洗脑的方式吗？其实很多公司的领导者也相信这是洗脑，对此避之唯恐不及。但是实际上并不是这样。如果公司可以清楚明白的把使命解释清楚，又能够清楚明白的给出具体的行动方针，每一个员工都可以理解并为之努力，怎么可能还会出现给出扯皮、推诿，相互不配合的事情。以上就是协同力的重要性，下次我们继续说领导力。
消除工作中的痛苦的五个步骤协同力和领导力两者相辅相成，缺一不可，接下来是领导力。这里协同力和领导力指的是如何消除工作中的痛苦。如果公司死气沉沉、原地踏步或者由于其他原因而未能充分发挥出潜力，那么就必须想办法解决这些问题。具体的就是五个步骤：第一，领导者要体谅下属三种让人无语的领导者：傲慢浮夸、妄自尊大、颐指气使、吼来吼去，全部工作就是给下属开会和给上司筹备会议，躲在办公室里管闲事，吃饭只和一类的经理吃。胆小怯懦、工作上畏首畏尾、满口陈词滥调的一类。碌碌无为、无所事事的一类。真正的好领导应该是涉及真实利益时，优先考虑下属。有功自己上，有过下属背。这就是典型的负面教材。如果你的工作中遇到敢于担当的好领导，有功让你上，有过他来背的，一定要珍惜。第二，领导者要将自己视为“首席解释官“我们的领导者有多少会把公司的目标和行动项不厌其烦的一遍又一遍的说，大多在年末或年初制定的时候解释一遍，一遍能解释全面的已经不错了，以后全年几乎只有在考核的时候告诉你你没完成。时间和生命双双被浪费掉了。因为中国有句很有名的古话，好话不说二遍。员工都不清楚目标和行动内容，如何能够准确高效的执行呢？第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍书里举了一个冰壶的比喻，冰壶比赛时，队友投出一个球，其他队友会不停的在冰壶滑行的路线上扫除冰面。也就是说领导者也应该为下属将那些阻碍工作进行的家伙扫地出门。第四，领导者要愉快地展示慷慨基因给下属涨薪，很高兴看到下属的成长和晋升，用各种方式庆祝下属进步，比如当众表扬，同时他们自己也会感到激动兴奋。这一条恐怕是可望而不可求的，能体验到的恐怕不多，如果遇到，真是遇到贵人了。第五，领导者要确保让下属快乐工作很多领导者认为快快乐乐，嘻嘻哈哈的不够严肃，工作是一个严肃的事情。其实不一定，下属为了工作付出了白天的时间，有时还奉献了夜晚的时间，付出了自己的脑力、体力和情感。虽然发了工资，但是还要充实灵魂。为下属创造一个激动、快乐、轻松的工作环境对结果有莫大的提高。通过协同力和领导力，这两点可以很大程度的消除工作中的痛苦，让痛苦烟消云散，虽说说起来容易做起来难，但是有没有做才是关键，做都没做就说没用，恐怕才是最可怕的。希望各位看官的工作能够开心一点，不妨评论区说说你的好领导和那些奇葩领导吧。
没有过不去的火焰山，直面它是开始当前大环境下，越来越多的公司遇到困难，遭到创伤，这里固然是整体环境的因素。不过我们不讨论为什么是这家，不是那家，因为有些糟糕的事情肯定是无法避免的。如何采取补救措施，尽量挽回损失，让公司重新开始正常运作，并大大降低再次翻车的概率。书里给了6条补救建议：
直面创伤留住优秀人才基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素重塑你的战略流程根据现实检查你公司的社会架构不做无谓的担忧针对第一条直面创伤，相信很多人有过类似的经历，大多时候直到最后一刻，我们大多数人还有蒙在鼓里的感觉。流言漫天飞，人们都在偷偷讨论谁会被解雇，公司餐厅或者休息室里弥漫着一种恐慌和怨恨的情绪。这个时候基本上整个公司的人都无法正常工作了，闲聊和找下家恐怕是大多数人的选择。在公司为难之际，员工出现这种反应再正常不过了，自我保护都是与生俱来的，不过，越是害怕就越容易陷入，伴随着思想涣散、惊恐不安、郁闷沮丧，就什么事情也做不了了。书里面的案例，HDS公司怎么做呢？领导层经常宣传公司的使命，告诉下属应该采取什么样的行动。领导者自己先有我们必将转败为胜的心态，并要求所有下属都抱着这样的心态，但凡是有这样心态的下属都会受到奖励。每当有员工受到奖励，公司都会公开举行一个小型庆功会。直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。说白了就是，领头的是一杆旗，他们如果扛住了，下面的人往往都能跟上。将熊熊一窝的反例。
没有人的文明毫无意义，没有优秀人才的公司没有前途第2条留住优秀人才公司出了问题，第一反应就是裁员！美其名曰裁员广进。领导层向老板最快交的卷子就是，要求部门经理裁掉10%的员工，或者部门所有人薪酬降低10%，最好的不过就是拿出N+1。这一招只能说明公司的绩效评价体系是失效的，最后首先接招的往往是能力强，表现佳，对公司最有贡献的优秀人才。这些一方面说明公司领导层能力不足，胆怯懦弱，让优秀人才流失，还想摆脱困境，直接变成痴人说梦话。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。当然，本身这样做的结果很可能就是领导层先被老板炒掉。不过，过往的很多事实摆在眼前，就是不这样做的后果就是公司一步步走向破产。作者也承认，在公司危难之际还向老板建言献策，需要很大的勇气。第3条基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素事都是人做的，优秀人才留住了，才有后面的举措。这里每家公司的情况是不同的，针对自家的情况，一丝不苟的分析原因，找到对策。前提是优秀人才还在，不然这个时候恐怕已经找不到分析的人了。
五张幻灯片法重塑战略流程第4条重塑你的战略流程当公司遇到坎的时候，很多管理层没有意识到那些战术层面的东西已经失效了，相反战略层面的重要性没有意识，其实公司经营正常的时候，战略也是糊弄人的，每年举办两次大型会议就算是混过去了。这个时候公司领导层和优秀人才需要一起努力梳理，这里再次提到了优秀人才，如果一开始就快刀斩乱麻的让优秀人才离开了，那么现在这些工作很多都是力不从心的。作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：
详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？分析自己过去一年内的状况如何。分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？分析自己的优势。当公司在特殊时期，可以把类似的战略会议频次提高，甚至可以每周一次。第5条根据现实检查你公司的社会架构其实就是梳理组织架构图，这个看似无关紧要的步骤，其实非常关键。它代表了公司管理层的重视程度。书里面用IT部门和风险部门来举例的。其实实际中，每个部门都非常关键，梳理好组织架构，有利于清晰的工作开展。
杞人忧天不如多看看天第6条不做无谓的担忧其实有点像是中国的成语杞人忧天。当然这个担忧还是要分开来看的。如果因为某个趋势、事件、网络评论而担忧，需要深入研究一下究竟在担忧什么，再看看担忧的是否合理。不论结果如何，都是正确的做法。如果担忧是合理的，就能及时采取措施加以补救，如果担忧是多余的，也能让自己安心，不再焦虑。不然经过不安、焦虑，最终却担忧的事情变成了现实，岂不是梦碎。
截至这里，我们一起学习了书里给的6条补救建议：
直面创伤
留住优秀人才
基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素
重塑你的战略流程
根据现实检查你公司的社会架构
不做无谓的担忧
如果遇到问题，要勇于面对，越挫越强，要自我反思。
这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。
希望在读的各位能够遇到有担当的同事。
外来的和尚真的会念经啊作者前面两章讲了协同力和领导力，以及发生糟糕事情时的补救措施，接下来作者给出了6个工具来促进公司业绩的增长：
为公司注入新鲜血液
要集中资源，不要分散资源
重新定义创新，让每个人参与其中
利用最优秀的人才实现增长计划
为员工提供合理的薪酬
通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人
为公司注入新鲜血液
针对这一点，我想大部分公司不会主动求变，什么意思呢，业绩增长遇到瓶颈，大多数公司不会想到要去换一些人来开展新的视角。与此相反的是，大多数公司会在人员达不到业绩，自己离职或者被动离职之后再被迫换人，换人的目的也不是为了业绩增长，而是这里空出一个位置。
其实一个相对稳定的成熟公司，更容易遇到这样的问题，很多老人不会离职，但是随着人员成长的变缓，甚至停止成长，公司也必将迎来业绩停滞不前甚至走下坡路。
这个时候新鲜的血液，其实就意味着旁观者清，有时候并不一定是因为现有的员工不够优秀，而是因为现有员工只缘身在此山中，才不是那庐山真面目。
如果希望公司业绩有所增长，不管公司规模有多大，不论公司处于什么位置，不论是领导一个团队还是领导一个部门，为公司注入新鲜血液就是引入全新的视角。
渐进式改进就是创新要集中资源，不要分散资源
每年做预算的时候，每个使用部门的人都期望金额越大越好，毕竟手里面可用的资金越多，可能会带来的业绩也会越好。但是实际上为了增长所做的预算金额，很可能不能得到满足，这个时候可能会面临着雨露均沾，每个部门或者每个项目都分摊一点。但作者告诉我们，这样做可能会导致公司在激烈的竞争中吃败仗。
因为每个部门，每个项目都得不到发展所需的资金，都是不得不的阉割版计划，必将导致公司整体做的所有事情都捉襟见肘。
所以，当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。
重新定义创新，让每个人参与其中
创新绝对不是爱迪生、爱因斯坦、乔布斯这类天才的专属，他们所做的才叫创新。在商业领域，渐进式改进就是创新，一个循序渐进的、持续不断的、正常的事情就是创新。
创新是一种心态，是每一个员工在上班时都应该积极思考的问题。采用新技术，一天拜访4位客户，而不是原来的3位，这就是创新。
公司文化所能做的就是，当某位员工想办法提高了客户保持率5%的时候，要给予正向反馈，给予激励，这样才能把创新根植于企业文化。
一句话，渐进式改进就是创新。
为员工提供合理的薪酬利用最优秀的人才实现增长计划
一般公司人员都会分成三个层次，优秀的20%，良好的70%，不符合预期的10%，而能够实现增长计划的往往是这优秀的20%，所以如果希望增长，需要用好这优秀的人员。
为员工提供合理的薪酬
几乎每家公司都会随着技术变革，业绩和薪酬体系逐步僵化，然后无法准确评价员工的贡献。所以每隔几年就重新审视或者重新制定评价和薪酬体系是有必要的，必将公司业绩的增长是需要优秀人才的推动的，而留住或者刺激优秀人才的方式往往就是合理的薪酬。
通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人
当新的增长计划出来的时候，往往是公司的老人会不够配合，这个时候想办法让他们积极配合，毕竟，如果一个计划有人不配合，很难说会做的顺利成功。尤其是有些老人在公司里真有实际权力也有影响力，他们从某种程度上决定了这个新计划的成败。当然，公司也可以寄出最后的杀手锏，就是如果真的不理解不配合，只能请他回家休息了。
以上就是6个促进公司业绩增长的工具。
全球化还有未来吗错综复杂的全球化
这一章我个人看了之后没什么感觉，可能是因为我个人没有过海外经历吧。作者用四个问题来提纲挈领的说了一下错综复杂的全球化，但是如今的全球化已经和书里面描述的不尽相同了，所以这一章我个人感觉参考意义不大。
当然，作者提到的几点还是要学习的，让每一次合作实现互利共赢，外派有洞察力的人才去海外拓展业务，做好风险管理，不单纯的把海外业务视为海外业务，要认识到是扩张和创新的前哨。其实这些对于本土母公司也是需要的。
原来的时候，我感觉大多数人都热衷于全球化，一句挺有名的话就是能不自己生产的就不自己生产，恨不得全部拿来拼装。现在越来越多的公司要自己生产零部件，一方面受制于国际环境的变化，另一方面有利于成本的控制。再有就是所谓的国际化，像中国一样的发展中国家，很多核心技术依靠国外，导致经常被卡脖子。
这部分我们就不多扩展了，毕竟我所知的只是皮毛。有大神看到，可以帮忙在评论区补充。
差异分析让数据成为朋友财务其实很简单
通过员工敬业度、客户满意度和现金流三个指标初步判断公司运营的健康状况。人才是最重要的，这一点无容置疑，客户满意度代表了业绩，现金流是公司真实的资金情况。
资产负债表：总结了一个公司的资产、债务及其股份持有人拥有的股权，表明了这家公司的资产、负债以及个人和市场的投资量。
损益表：体现盈利能力，公司的销售额、销售成本以及所有都结算清楚之后剩余的资产。
作者的重要观点，数据用于分析差异。差异是计划中预期结果和实际结果之间的差异。也可以是财务报表上看到的任何实质性变化，不管是增加还是减少。
面对数据，需要吃透数据，认真地审阅、审阅、再审阅，然后核查、核查、再核查。
作者指出，从事财务工作，并不需要成为数学天才，最主要的是要保持好奇心，对差异的好奇。
所以说有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。
好产品和优质服务永远是市场营销最基本的要求市场营销（上集）
市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。
一项可以改善消费者生活的好产品是基础，这一点永远不会变，当然现在这个产品可能更广泛，服务说成产品其实理论也一样讲得通。
一项表现平平、可有可无的产品一直营销下去，几乎是不可能的。荷兰的郁金香、沙丁鱼罐头终会有结束的一天。现在线上的自媒体、写小说网文，追着热点，如果没有实质可以沉淀的内容，终不可长久，很快就会如烟消散。
所以请记住，营销最重要的一个P就是产品，如果没有，那就是传销，请千万远离。
作者对渠道的观点就是要考虑“我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利”，而不是考虑我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望。
再次体会恰饭不易，以后可以多多理解市场营销（中集）
市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。
作者对价格的观点是定价就是确定想要收取的价格和你认为产品消费者能够接受的价格，然后对两者范围之间的每一个价格进行测试。
我想没有任何一个商家是为了赔本赚吆喝的吧，所以定价的前提一定是有利可图，在此基础上当然希望价格越高越好，但是价格越高，那自然购买的力度就越差，所以想薄利多销还是三年不开张开张吃三年，就看商家自己的选择了。
促销也就是宣传，书里提到两个方法：
第一个方法：无条件试验。
其实就是小范围的测试一下市场的反馈，拿到一些数据，做做分析，再最终确定营销方案。
第二个方法：惊喜性试验
就是搞一些创新形式的广告，上面第一个方法更像是传统广告，不管是通过哪个渠道，就是全广告的模式。第二个方法更像是我们经常看到的植入广告，有的植入真的挺好。
公司里面每一个人都需要拥有营销问题视角市场营销（下集）
市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。
人员，我们往往刻板印象的觉得营销就是销售人员，就是年轻小伙上门推销他们家的商品，其实这真的就把营销人员想小了，作者的观点是市场营销与每一个人相关，公司里面的研发、财务、生产一系列部门都要了解营销。
就像作者说的，写这一章不是让我们都成为营销专家，那根本不现实。作者是希望我们不管身处何种职位、工作于何种行业，都可以拥有提出恰当营销问题的视角。
这一章最后讲了一下B2B营销，就是企业对企业营销。作者提供了三条指导性原则：
第一条，公司应该尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。
第二条，B2B营销中所做的每一件事，均要依据对工业生产能力的仔细分析。
第三条，敬畏、学习、并学为己用，全力与它竞争。
请善待离职员工，否则他们分分钟教你做人相信大多数公司都会遇到危机，这里的危机一般是说那种负面新闻，有些是谣言，有些可能就是真实情况。
这个时候不仅仅是高层领导者，也包括基层团队和中层领导者，都会受到影响，所以在危机发生之前，每个人都有预防危机的目标。
预防危机的原则：
1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需
通俗点说，就是平时多积德，做好人，积累好口碑，当危机发生时，大多数人或许是会为你发声的。
2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。
就是发生危机之后要及时澄清，迅速做成反馈，不要遮遮掩掩。
3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。
这一条一个很切实的例子就是，离职员工不是开心的离开的，虽说大多数离职都不会太开心，但是明显有些离职没有必要刻意再做的不开心，结果导致离职员工怨恨在心，离开后反手就将公司举报，如果员工手里面有切实的证据，那对公司必将是重大的损失。
4、一切终将过去。
当该做的措施都做了之后，就把危机交给时间吧，这就是俗话讲的避避风头。
真诚才是领导力思维不可或缺的大道领导力（上集）
领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：
1、真实和信任
2、不断地探求真实，不懈地建立信任
所谓探求真实，就是坦诚告诉对方所处的境地并详细告诉如何才能改善现状；直面公司的经营现状和未来的挑战；认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。
每次会议、每次见面都是真实的机遇。
但是事实是，我看到了太多的不真实，比如很多公司每年年底都会做明年的预算，基本上第一轮每个部门，生产、人事都会上报含有太多水分的预算，以便给自己留出足够的余地，为什么呢？因为太真实了，明年做起来就不那么好做了。所以说要想有领导力，真诚是前提，相互之间互相藏着掖着，都留着底牌，互相一轮又一轮的试探，虽说最后一定会给出一个版本，但是这个版本往往也是过程中的一个版本而已。
见人说人话见鬼说鬼话会失去信任领导力（中集）
领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：
1、真实和信任
2、不断地探求真实，不懈地建立信任
只有建立信任才能获得真相。
建立互信，首先要做的就是真正关心你的下属和他们的工作，当员工点背的时候，你要成为他的后盾。再通俗点讲就是，有好处让员工去领，有锅自己背。
当出了问题，第一时间讲我又没有和你们讲过时，当下属有好的想法，你总结总结提交给上级领导说是你的功劳时，这样信任的大厦就崩塌了。
太多的公司在收购时，新东家不去认识员工，员工自然也不认识新东家，新东家为了展示权力，开始发号施令，单方面做决定，甚至带着一个团队来，这样的做法很难说有什么信任关系，收购自然就成了危机本身，要想平稳度过其实进一步额外增加了难度。
另一个例子就是，开会，详细每一个职场人都不陌生，一言堂，领导上面讲，下面鸦雀无声，没人发言，要么就是随声附和，这就是缺乏信任的表现。所以要让每一个人敢于在公开的辩论中发表自己的言论才是坦诚不公的方式。
再有一个禁忌就是，任何时候都不能和一个下属讨论另一个下属的是非，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。否则会对互相信任产生毁灭性的打击。
面对客户时，谈判要有同理心，要站在对方的立场上看问题，而不是以为的维护所谓的公司利益。
管理就是人性的管理，要有人味领导力（下集）
领导力这个讲的太多了，作者也说了，有太多的理论和陈词滥调，所以作者说不如先放下，简单概括一下就是，下面两个方面：
1、真实和信任
2、不断地探求真实，不懈地建立信任
针对离职员工，要承认当初把他招进来就是你的错误，进来后没有给予良好的培训帮助其成长就是你的责任，让他优雅的离开是你的职责。好合好散，尊重每一个名员工，相聚是缘，分开也在所难免，千万不要只要离职就疏远，甚至变成仇人，请记住如果发生将得不偿失。
正确的做法是要定期、坦率和务实地向员工传达绩效考核的结果，一般提前半年就有预警，这样员工基本上都会在这段时间内找到新工作。能做到这样的公司凤毛麟角，基本都是当天告诉你就让人跟着你收拾东西了。所以优秀的领导者都会关爱每一位离职的员工。
杰克韦尔奇在讲领导力这一章没有讲那些MBA的理论，而是非常真诚的讲解了人性，其实管理就是人性的管理，再多的技巧和理论，没有人味，最后肯定是一败涂地。
背调真的必不可少吗团队管理（上集）
相信大家都认可良好的业绩是良好的团队带来的结果，团队建设往往不是自然而然的事情，而是一种有意识的行为，是一个深思熟虑的过程。
要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。
作者在书里给了很多的提醒：
招聘的人要智商包括在内，也就是说尽可能招聘聪明的人。其实这一点和稻盛和夫的原则并不完全一致。而且也有安然公司这样的反例。所以我觉得不应该是招聘聪明的人，而是招聘适合的人。
要考虑性格，这里不是说的内向和外向，毕竟内外向并没有那么的决定。这里指的是一个人的负能量是无法通过训练消除的，也就是说一个团队中，如果有一个负能量满满的人，那基本就是毁灭性的。
搬弄是非的人要规避，通俗的讲就是那些喜欢八卦的，他们往往会过度情绪化，会影响团队。
远离过度自信的人，就是没有自知之明的人。
最后就是背调，不管是说好的还是说坏的都要仔细聆听和分辨，更要注重有没有说到细节业绩。其实这一条，我个人觉得虽然现在越来越多的公司成了必备环节，但是毕竟中国社会多少有别于美国的文化，背调结果是否客观我们只能仁者见仁智者见智。
员工感到幸福自然会留下来团队管理（中集）
当我们招到了人才时，接下来就是考虑如何留住人才。作者直接给出答案，就是让员工感到幸福，就会留下来。怎么才能幸福，只需要让他们开开心心工作，对事业和公司的前途充满希望，多鼓励，充满成就感又不乏挑战。
让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。
另一个方法就是打造一个卓越的工作环境，充满乐趣，令人兴奋，授权给下属。具体就是改进公司的工作流程，在员工中树立好的榜样，对于削弱了团队士气的人要把他请出去。总之让你的团队里有很多有趣的人和事，做工作有乐趣和感到兴奋。
不干人事的人事并不是真的人事团队管理（下集）
差异化考核是一种体现求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于领导力的提高。每名员工每年至少两次和他的经理面谈，这个要求看似简单，实际真正落实的公司也并不多，太多的都是敷衍了事。
当然这里一定有反对的声音，觉得这破坏了公平，给人下了定义。其实实际操作下来，大多数人会觉得，考核方式透明清晰，对业绩不佳的员工也是一种解脱，毕竟考核时是基于过往的真实业绩，当然优秀的员工也愿意看到这样的结果，从而每个人都有改善现状的机会。
最后作者探讨了一个问题，就是有些公司认为人事部是速度和效率的敌人，我们也经常开玩笑说人事不干人事。但是实际上，人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。
很多公司的人事部变成了行政后勤保障，这就偏离了这个部门的初衷，人事部最应该做的是发现、培训、激励和留住优秀人才。
不要让远程办公成为下班后的远程办公天才：那些所做工作是你搞不懂或做不了的，他们的劳动成果足以造就或毁掉一个公司。
管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。天才也是人，除了理解他们的工作还要理解他们的人。真诚的关心他们，虚心向他们请教，最终大家回归到一个频道上交流。
流浪汉：在家工作、自由职业，一类不在公司工作的人。
远程办公自从疫情开始变得越来越普遍了，但是有时候会变味，就是正常工作日还是到公司上班，下班后在家办公，几乎一切都围绕工作进行，没有了生活。当然这不是作者书里面提到的。
这种趋势我个人认为是不可逆转的，未来可能会越来越多。面对面的交流固然重要，但是随着技术的进步，节奏的加快，物理空间的距离已经越来越小，反而是人员过程中的时间成本越来越高，早高峰晚高峰都造成了人员无形成本的支出。
小偷：一群导致浪费时间和精力的员工，业绩不佳，经常制造矛盾。
这里不是说那些真正偷实体物品的人，这种完全不用客气严重的甚至可以报警。作者说的是那些浪费了时间和精力的人。不管怎样，这一类人都要尽快的请他离开。
我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身恐惧是每个职场人都有的心理，因为没有任何一份工作可以称之为铁饭碗，连上海地铁都可以裁员，还有什么不可以的呢？现在竞争越来越激烈，每个人都会或多或少的担心自己的前途和饭碗也是人之常情。
富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。
其实很多人之所以恐惧，并不是知道了什么，而是无知，而是被蒙在鼓里的感觉，感觉什么都不知道。所以公司所能做的消除恐惧的方法就是坦诚，坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家未来行业的乐观看法。
总结一下就是，多向天才请教，提出自己的问题，不断深入探讨，同时要让他们知道你真正关心他们，理解他们。对于远程办公的员工，要借助通信工具与他们保持联络，采用各种流程和技术实现公司使命的社会化。对于浪费时间和精力的员工，要用坦诚和勇气坚决回击。
如何找到想做的事很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。
这个时候需要评估一下，一般有两个方向，一个是自己擅长的事情，一个是自己喜欢的事情，如果两者相交叉，那就是构建职业生涯最理想的地方。
马克吐温说，生命中两个最重要的日子就是你出生的那一天和你懂得生存的意义的那一天。看到这里的朋友，肯定是过了出生的那一天了，那么你懂得生存的意义了吗？
首先要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己哪些地方最与众不同。
找到喜欢做的事情相对容易一些。
自己擅长的和自己喜欢做的交叉路口有哪些行业、公司或工作。有些人很容易找到，因为很明显，有些不是很明显，就没那么容易找到。
这一点其实有一本书专门讲这个，我之前也分享过如何找到想做的事
工作和生活要不要平衡作者在这一章里面还讨论了创业不只是一种生活方式和工作和生活的平衡两个话题。
以下观点来自本人，非书中内容。
当今社会，一般来说，有5个大类，创业、打工、自由职业、金融、内容和IP，这基本涵盖了绝大多数的搞钱方式。
没有最好的模式，只有最适合的模式。选择取决于你的风险承受能力、核心资源（资金/技能/时间）、个性特点和人生阶段。
模式可以组合。例如最常见的“打工 + 投资”（主业工资用于投资理财）或“打工 + 内容IP”（主业积累经验，副业分享知识）。
认清本质：要想获得更高收益，必须从“出售单一时间”的模式，转向“创造杠杆”的模式。杠杆可以包括：资本杠杆（投资）、劳动力杠杆（创业）、产品/内容杠杆（IP模式）。
也就是说我们的生命应该如何度过，每个人虽然不尽相同，但是最起码当今社会有个东西是不可或缺的，相信没有多少人认为没有钱可以度过一生。但是我们的生命里却不仅仅只有钱，为了钱而劳碌奔波，恐怕至死也找不出生命的意义。
梅花香自苦寒来走出事业低谷
人生没有一帆风顺的，都会起起落落，波峰与波谷，在风口浪尖时要多一分敬畏，多一分谦逊，留一分余地，在低谷时要多一点自信，相信阴天终会结束，一切终将恢复。
作者也总结了一些事业走向低谷的原因，实际情况比作者列出的要多得多，当处于低谷或者即将走向低谷时，我们需要冷静分析一下相关原因，可能是自身的问题，也可能是别人的问题，或者是环境的问题。
当把原因分析之后，更重要的是采取什么样的措施走出低谷，作者书里面列了6种方式，现实中远远不止这些，即使是这6种，我们也不一定能够用得上，但是或许是可以获得一些灵感，总之，只要我们走出低谷，采取什么样的方式并不重要。
1、不只是完成任务，要超额完成任务。这个很容易理解，可以用做完和做好来衡量。
2、我不入地狱谁入地狱。其实有点卷的味道，做他人所不能做的事情，难度肯定是有的。
3、脚踏实地寻找支持者。这是其实可以理解为做人不要太霸道，留一点路给别人，你难的时候他可能就是拉你一把的人。
4、一定跟上最新科技。这个其实可以理解为公司里面入职的00后们一定也是你某一方面的老师。
5、三人行必有我师。这个就是更广泛意义的保持谦虚，公司的任何人都值得你学习。
6、爱人者，人恒爱之。一个有大爱的人，运气总不会太差。
上面每一条后面是我个人的延伸理解，因为书毕竟出版有些时间了，时代在变化，我们学习也要与时俱进。
心若在，一切就在心若在，一切就在
最后一章作者讲了大多数人在当今社会都会在某个时间换工作，换几次因人而异，有时候是自愿的，有时候不是，直到退休，但是只要我们生命没有结束，理论上我们的一切就还要继续。
书里面讲了三种状态：
一种就是不管是自愿还是被迫离职，然后浴火重生，去创业，开创一片新天地。
一种就是遇到并购，新公司新标准，尽快适应尽快改变，与新公司同步进行下去。
一种就是欢送会后，退而不休，也就是说退休之后时间都是自己可以自由支配的，所以这个时候可以做任何想做的事情。
作者也提到，不管是什么原因，哪怕是老板的问题，哪怕是同事的问题，或者是环境的问题，这些都不能成为自己寻找的理由，要尽可能的去找寻自身的原因，然后重新开始。
生命不息，生活不止。
工作就是生活，工作就是最好的修行，直到生命结束。
我们对这本书的解读也到此结束，让我们下本书再见。
【干货区】
在成为领导者之前，成功的全部就是自我成长。
当成为领导者，成功的全部就变成帮助他人成长。
协同力是协同什么？让使命、行动与结果协同起来。
一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么，能让所有人为了实现共同的使命而协同奋斗。
有了使命，接下来就是实际的行动。使命是目的地，行动就是交通工具，要想抵达终点需要行动的进行。
画大饼给出使命，再落实到具体行动配合不断的修正，最终大概率是可能得到正向的结果。
第一，领导者要体谅下属
第二，领导者要将自己视为“首席解释官“
第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍
第四，领导者要愉快地展示慷慨基因
第五，领导者要确保让下属快乐工作
直面创伤是一门艺术，最佳的方法就是重新点燃员工的激情。比如，可以组织团建，甚至可以找能够鼓舞人心的演讲大师。好一点的做法是，领导者逆本能而动，采取一些鼓舞人心的举措，短期性的涨薪，长期性的给业绩表现好的给予股份等激励措施。
作者告诉我们重塑战略流程，可以采用五张幻灯片法：
详细地评估公司所处的竞技场：比如竞争对手是谁？市场份额多少？优劣势是什么？内部状况如何？
分析竞争对手最近的活动：比如有没有新技术、新产品？有没有新进入者？
分析自己过去一年内的状况如何。
分析潜伏的变量：比如会不会出现黑马？
分析自己的优势。
这里我个人感觉最关键的一条建议就是留住优秀人才，但是这一点确实很多遇到问题的公司最先采取的措施，因为它确实立竿见影，但是大量的历史教训告诉我们，这样做无异于饮鸩止渴。
为公司注入新鲜血液
要集中资源，不要分散资源
重新定义创新，让每个人参与其中
利用最优秀的人才实现增长计划
为员工提供合理的薪酬
通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人
当我们面临资金有限时，切记要集中资金，而不要分散资金。
一句话，渐进式改进就是创新。
利用最优秀的人才实现增长计划
为员工提供合理的薪酬
通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人
有了差异分析，数据甚至可以成为好朋友。市场营销5P理论包括产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、促销（Promotion）和人员（People），是制定有效营销策略的关键要素。
1、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需
2、利用多渠道向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。
3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。
4、一切终将过去。
1、真实和信任
2、不断地探求真实，不懈地建立信任
要打造一个优秀的团队，必须先招聘到优秀的队员。这里首先要确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命，然后列出几项必须要符合的品质，其他的不影响选拔的是可以忽略的，千万不要搞不清楚自己需要什么人，只是想招聘一个好人，没有标准就很难找到合适的人。让下属有幸福感从薪酬开始，即便是你自己的涨薪幅度不符合你的预期，你也要慷慨地给下属涨薪。钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。遇到最流氓的行为就是空画大饼。人事部非常重要，人力资源开发和培训是让员工产生幸福感的必由之路。管理天才也是建立互信，必须先尊重对方。富兰克林·罗斯福说过，我们唯一应该恐惧的就是恐惧本身。很多人选择继续干着不开心的工作，是因为不知道自己的生命应该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情，只知道自己不想再干当前这份工作了。
1、不只是完成任务，要超额完成任务。
2、我不入地狱谁入地狱。
3、脚踏实地寻找支持者。
4、一定跟上最新科技。
5、三人行必有我师。
6、爱人者，人恒爱之。
心若在，一切就在
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