前段时间，我们的一个客户，愁眉苦脸地来找我。

他们公司有个“老大难”问题。

为了抓文化，公司每个月都会评选“价值观之星”。

把那些工作态度好、执行力强的员工推到聚光灯下，又是宣传，又是给奖励。

按理说，这挺好。

但老板说，效果很差。

那些“好榜样”的先进事迹，根本没人看。

反倒是组织里另一种“榜样”的氛围，越来越浓。

哪些榜样？

那些上班摸鱼，准点下班，对绩效好坏根本不关心的“坏榜样”。

更要命的是，老板发现，之前那些表现中不溜、还算本分的员工，现在也变得散漫，开始向这些“坏榜样”看齐了。

老板很不理解，最后问了我一个问题：

“我明明在奖优，为什么最后是劣币驱逐良币？难道员工对‘坏榜样’才有身份认同？”

“好榜样”不是“我们”

“难道员工对‘坏榜样’有身份认同？”

我告诉他：没错。还真是这样。

我们总以为，树立一个标杆，大家就会自动跟上。

就像在队伍前面插一面红旗，后面的人就会跟着跑。

但我们忽略了一个根本问题：

你选的那个“好榜样”，在绝大多数员工眼里，根本不是“自己人”。

他是谁？

他是老板眼里的红人。

他是那个“狼性十足”的内卷之王。

他是那个为了工作可以牺牲一切的“奋斗者”。

他什么都好。

但他…不是我。

心理学上管这个叫“参照群体”。

什么意思？

就是说，一个人会下意识地去模仿，那些他认为和自己“身份一致”的人。

现在，你再想想。

一个普通员工，每天按时上下班，指望这份工资养家糊口。

他的“参照群体”是谁？

是那个遥不可及、被聚光灯照着的“价值观之星”吗？

不是。

是坐在他隔壁工位，那个一样要还房贷、一样在吐槽甲方的同事。

当这个“参照群体”里，出现了一个“坏榜样”……

比如，那个每天准点下班，雷打不动要去接孩子的张姐。

再比如，那个敢于在会议上说“这不归我管，我做不完”的刺头小王。

大家会发现：

哇，原来可以这样。

他们，才是大多数人心里真正的“参照群体”。

大家不会去学那个“好榜样”有多拼命。

大家只会去学，那些“坏榜样”是如何“活下来”的。

“坏榜样”不是“坏”，是“精”

我们总觉得，那些“坏榜样”是组织里的害群之M，是来捣乱的。

但在智帮咨询做组织诊断这么多年，我发现一个很有意思的现象。

很多所谓的“坏榜样”，不是“坏”。

他是“精”。

他只是比别人更早地，看穿了这套“系统”的玩法。

他用最少的力气，拿到了和“好榜样”差不多的结果。

我们来算一笔账。

那个“价值观之星”，工作态度好，执行力强。

他多拿了多少钱？

500块奖金？一张奖状？

还是说，他因为态度好，年底多拿了3个月的年终奖？

大概率不是。

而那个“摸鱼”的呢？

他准点下班，保住了生活，有时间陪家人。

他少拿了多少钱？

可能…一分没少。

当“躺平”的性价比，远高于“内卷”时，“躺平”就不是一种态度，而是一种理性选择。

那个“坏榜样”，就是组织里的那个“理性人”。

他第一个想通了。

而那些“中不溜”的员工呢？

他们不傻。他们最聪明，一直在看。

他们在看什么？

他们在看，那个“好榜样”是不是真的得到了重赏？他们在看，那个“坏榜样”是不是真的遭到了重罚？

当他们发现，奖赏不明，惩罚不力……

你猜，他们会怎么选？

他们会选择最安全、最舒服的那条路：

向“坏榜样”看齐。

你的“系统”，在默许谁？

所以，你看。

问题从来不出在员工身上。

你选的“价值观之星”没错，他确实很优秀。

那些“坏榜样”也没错，他只是在规则内做了理性选择。

那些“中不溜”的员工更没错，他们只是在随大流。

那到底是谁错了？

是你的“系统”错了。

是你的系统，在逼着员工“学坏”。

你的组织，在用喇叭大声喊：大家要奋斗！要讲态度！

但你的绩效系统，却在小声嘀咕：其实…不奋斗、不讲态度，也行。

员工是不会听你怎么“说”的。

他们只会看你怎么“做”。

你的系统在奖励谁，你的系统在默许谁，这才是你真正的“榜样”。

当一套管理系统，“好人”得不到好报，“坏人”也得不到恶报。

这，就是组织里最可怕的“比烂”的开始。好人被逼走，坏人留下来。

怎么办？

难道就任由这种“坏榜样”的氛围蔓延吗？

当然不。

如果你真的想让“好榜样”站出来，让“中不溜”往上走，让“坏榜样”没市场。

你不需要搞那些花里胡哨的“评选”。

你需要做的，是回头去校准你的“系统”。

我有三个建议。

别再奖励“态度”，重奖“结果”

很多公司搞“价值观之星”，评到最后，都变成了“态度之星”、“苦劳之星”。

这个人态度特别好，天天加班。

这个人执行力特别强，任劳任怨。

但你拉一下他的业绩，发现：

咦，他怎么是业绩倒数第三？

你奖励一个业绩倒数的人，你猜那些业绩好的人，心里会怎么想？

他们会想：

原来这家公司，“态度”比“业绩”重要。“会哭的孩子有奶吃”，比“能打仗的将军”更受宠。

那好，下次我也开始表演“态度”。

我们智帮咨询在帮企业落地绩效时，总会强调一点：

绩效的唯一目的，就是区分“干”与“不干”，“干得好”与“干得差”。

你想树榜样？

可以。

把业绩第一、利润贡献最高的那个人，推到聚光灯下。

用3倍、5倍的奖金砸他。

这，比你发100张奖状都管用。

定义“底线”，别拔高“上限”

我们总喜欢宣传那个“为了项目半夜不回家”的英雄。

但这种“榜样”，太高了，太远了，大多数人够不着。

大家一看，好家伙，学不会，算了。

一个好的系统，不应该是去拔高那个遥不可及的“上限”。

而应该是，你的系统，必须划出一条“底线”。一条所有人都不能碰的底线。

你要宣传的“榜样”，不应该是那个“加班到凌晨”的。

而应该是那个“高效完成所有工作，准点下班”的专业人士。

这，才是大多数人跳一跳能够得着的“好榜样”。

而对于那些“摸鱼”的、“散漫”的，你的系统要明确告诉他：

对不起，你触碰到底线了。

你的绩效就是C。

你的年终奖就是0。

这，才是系统该有的态度。

让绩效系统“开口说话”

你的绩效考核，是不是真的在“考核”？

还是说，只是走个过场？

那个“摸鱼”的，绩效是不是就该拿C？

那个“中不溜”的，是不是就该拿B？

那个“价值观之星”，如果业绩也好，他是不是就该拿A+，并且拿到和C完全拉开差距的奖金？

很多公司，绩效考核最后都搞成了“大锅饭”。

最高分和最低分，奖金可能就差几百块钱。

员工一看，明白了。

原来“干多干少一个样”。

那我为什么要当那个“好榜J样”？

我当个“坏榜样”，不也挺好吗？

别再抱怨员工为什么不学好。

也别再费心去搞那些“感动自己”的榜样评选了。

员工在学谁，不是由你的“宣传”决定的。

而是由你的“系统”默许的。

你的系统在奖励谁，谁就是你真正的“榜样”。

说到底，管理这活儿，骗不了人。