中国养老行业，正在进入一个过去从未真正面对过的阶段。
随着老龄化程度持续加深，过去十多年，行业最重要的任务是“扩供给”——建机构、增床位、补设施。产业力量都在集中解决“有没有”的问题。
但今天，一个新的现实正在浮现：养老机构越来越多，真正能把机构运营好的人，却越来越稀缺。
一家养老机构服务质量如何、长者是否愿意长期居住、家属是否信任、团队是否稳定，更多取决于运营能力，也就是“人的能力”。真正成熟的养老院长，既要懂医疗、懂服务、懂运营，还要懂心理沟通、团队管理，以及数智化系统。
在这样的背景下，由中国社会福利与养老服务协会、复旦大学老龄研究院联合发起，东软睿新科技集团作为首期特别支持的“青年院长成长陪伴计划”（简称“青蓝计划”）正式启动。这项被誉为中国养老“希望工程”的公益项目，旨在破解养老机构院长人才短缺瓶颈，为行业高质量发展提供人才支撑。
中国养老行业，正在进入“人才拐点”截至目前，全国养老机构和设施已超过40万个，注册养老机构接近4万家。中国养老产业已经从“有没有”，进入到“好不好”的新阶段。
养老行业与很多传统服务业不同。它是极少数同时具备医疗属性、服务属性、情感属性、社区属性、长周期运营属性的复杂行业。因此，它不是简单的“住宿服务”，也不仅是“医疗照护”，而是围绕老年人展开的一套综合服务体系。
这恰恰是当前行业最缺乏的能力。过去十多年，中国养老产业发展速度很快，但某种意义上更像一种高速扩张式成长：机构建起来了，但成熟的人才体系、管理体系和运营体系并没有同步形成。尤其是在院长培养层面，行业长期缺乏系统机制。
大量青年院长普遍具备学历背景、创新意识与行业热情，但同时也面临缺经验、缺方法、缺资源、缺导师、缺系统成长路径的问题。
正如东软睿新科技集团执行董事、CEO、总裁温涛在采访中谈到的一个关键判断：到2035年，中国养老行业最稀缺的资源，将是优秀的机构管理者。支持青蓝计划，更是一份沉甸甸的社会责任。
这一点，在“青蓝计划”的发起背景中被反复强调，也是“青蓝计划”之所以被称为中国养老“希望工程”的原因。
“青蓝计划”：“陪伴”与“传承”的长期主义“青蓝计划”与传统培训的最大区别在于其核心模式：“模块化系统培训+全过程‘一对一’导师陪伴”。
项目采用滚动培养，一期招收100名学员，进行为期3年的长周期培养。课程依据民政部《养老院院长培训大纲（试行）》设计，涵盖政策趋势、服务实务、管理实务、能力建设四大模块，遵循“筑基—明理—致远”的三阶递进逻辑，每年安排集中线下授课，并辅以线上辅导、案例研讨和实地参访。
“青蓝计划”最突出的亮点是“陪伴”机制：为每位学员配备一名资深院长导师，进行为期三年的“一对一”全程指导。这背后的逻辑非常像医学教育、企业高管培养，甚至师徒制传承。
因为养老院长的成长，本质上不是知识问题，而是经验、判断、沟通、组织、价值观的长期沉淀。一个优秀院长，不是靠理论考试培养出来的，而是在真实机构运营中，一点点磨出来的。
因此，“青蓝计划”真正重要的地方，不在于“教什么”，而在于尝试建立养老行业的系统性“代际传承机制”，让老一辈院长的宝贵经验得以延续，让青年院长的科技创新活力充分迸发。
“青蓝计划”专家委员聘任仪式
东软睿新：以“教医养”生态构建行业能力底座“青蓝计划”是人才引擎，东软睿新的深度入局，与中福协、复旦大学老龄研究院一起在标准共建、人才认定、生态繁荣等方面持续深耕，为行业揭示了中国养老产业的新发展趋势。
2024年，东软睿新正式启动“教医养”战略转型，提出“养老始于防老，教育驱动防老，科技赋能养老”的全新方法论。在支持“青蓝计划”的过程中，东软睿新并未将自己局限为单纯的出资方，而是选择了“全生态开放”：
一线实景教学的“样板间”：开放自营的“睿康之家”颐养院，以及三级标准的睿康心血管病医院、口腔医院、康复医院，还有遍布全国的东软凤凰学院，作为“青蓝计划”的一线实景教学基地，让学员走进“医康养护”四位一体的融合现场。
数智管理的“驾驶舱”：为学员提供自主研发的智慧养老“医养护”一体化SaaS系统体验账号，学习如何通过数据驱动实现机构的精准管理、降低成本、提升效率。
人才培育的“资源库”：依托东软睿新的产教融合优势，提供“智慧康养物联网实训室”的远程实操机会及老年教育课程体系等。
正如温涛所言：“一个闭环如果只能自己用，那是‘盆景’；如果能被别人复用，才是‘生态’”。东软睿新并不只是想运营自己的养老机构，而是希望把其在大学、医院、康养机构、智慧养老平台、教育体系中沉淀下来的能力，凝练成可复用的行业能力模块。包括院长培养体系、医养结合流程、智慧养老SaaS平台、数字化运营工具、管理标准体系、康养课程体系等等，构建一个开放的“教医养”能力底座，成为赋能整个银发经济生态的“基础设施”。
“东软睿新参与‘青蓝计划’，深层逻辑是在为这个新生态输送‘懂融合的人才’。这些青年院长，未来不仅是养老机构的管理者，更是连接教育、医疗、技术、社区养老服务等资源的关键枢纽。他们在一个机构里的实践，会催生出新的服务模式、新的合作方式，甚至新的业态。我们希望通过‘青蓝计划’，搭建一个开放的、包容的‘教医养’融合能力底座，让它成为整个银发经济产业可以共同使用的基础设施。”温涛表示。
展望2035：定义养老机构的核心竞争力到2035年左右，中国特色养老服务体系将成熟定型。届时，硬件设施的边际效应将大幅递减。行业的“胜负手”，将取决于机构的系统化运营能力。
基于“青蓝计划”的探索与东软睿新的生态实践，未来养老机构的核心竞争力已清晰地指向四个维度：
1.管理团队的“软实力”：院长的专业素养、管理风格、人文关怀，直接决定团队流失率与长者满意度，是机构最核心的灵魂。
2.数智化运营的“硬支撑”：摒弃“人海战术”，数智化系统可以帮助机构实现精准运营：从长者健康数据的实时监测，到服务资源的动态调配，再到风险隐患的提前预警。未来的优秀机构，是“人+系统”协同驱动的。
3.生态协同的“连接力”：机构需具备链接医疗、教育、社区等多方资源的能力。
4.柔性交付的“差异化”：基于海量数据洞察与深刻的人文关怀，为长者提供精准的个性化服务方案。
结语一个行业的长远发展，取决于它是否拥有一批真正专业的中坚力量。
“青蓝计划”的启动，是中国养老服务业从规模扩张迈向质量提升、从资源驱动转向人才驱动的重要标志。它既是青年院长的成长阶梯，也是行业代际传承的薪火，更是亿万老年人晚年生活质量的希望工程。
“青蓝计划”通过重塑人才培养体系与引入东软睿新“教医养”融合新生态的赋能，正在为中国养老产业夯实最底层的基石。