招聘流程被破坏了，具有讽刺意味的是，越来越多的声音包括直接参与构建该系统的人（招聘人员、招聘经理和候选人等），他们表示该系统不可信。

一、招聘策略失败的5个原因

1、招聘策略不明确：人才招聘通常是按需进行的：职位空缺、申请获得批准、招聘人员开始工作。如果没有对战略优先事项的可见性，这个过程充其量只是被动的。大多数人力资源职能部门仍然缺乏基础设施和数据来进行真正的战略劳动力规划，招聘决策各自为政，招聘人员迅速采取行动来满足请求。企业领导者希望人才库灵活且响应迅速。如果没有共享的规划框架，系统也无法交付。一个季度，团队迅速崛起，下一个角色将暂停或取消。

2、招聘团队不一致：招聘人员和招聘经理经常朝着不同的目标努力，招聘人员是根据速度和数量来衡量的，招聘经理优先考虑完美契合，他们中的大多数人不遵循商定的流程。如果招聘人员没有明确的业务需求更新，那么最好的采购工作不会增加真正的价值（并且每个新角色都会重复这个循环）。

3、候选人体验差：大多数招聘旅程仍然是围绕雇主的便利性而设计的。如果流程延迟，沟通不一致，候选人没有被告知后续步骤等，最优秀的人才永远不会等待太久。当招聘时间延长时，流失率会上升，候选人可能会接受其他地方的录取通知书。

4、招聘技术无效：虽然人工智能和自动化越来越多地用于招聘，但大多数组织缺乏明确的框架来应用它们，添加工具来解决特定症状（例如简历量）并不能解决计划不当或标准不一致的问题。

5、HR消息不一致：候选人希望公司所说的内容与所展示的内容保持一致。如果流程缓慢，职位发布令人困惑，候选人没有得到反馈，那么脱节就会很明显，公司的声誉和影响力将受到影响。

二、制定强大招聘策略的5个步骤

人力资源领导者必须加强协调并将招聘与业务目标联系起来，设计更好的候选人体验，并巧妙地使用内部数据和人才。

1、简化招聘过程

减少延误，减少流失，加快做出正确的决策。冗长的申请、重复的面试和不明确的职位描述正在损害你的结果。重复的申请、损坏的招聘网站和不灵活的平台会让合格的候选人感到沮丧并降低入站质量。

首先对你的招聘流程进行全面审核：

消除重复的步骤并删除不相互沟通的工具。

将面试限制在真正必要的事情上——通常3次就足够了。

使职位描述清晰、现实并符合招聘经理的需求。

清楚地向候选人传达预先的期望，包括时间表、阶段以及他们将会见的人。

2、关注技能，而不仅仅是职位

与其筛选与过去工作相匹配的简历，不如定义那些对该职位至关重要的技能。从技能发现开始：找出对成功最重要的因素，然后进行评估。

为每个角色定义关键的行为和可转移技能（例如，协作、学习敏捷性）。

在漏斗的早期使用简短的、与工作相关的评估来筛选这些技能。

根据人们的能力来匹配项目或职责，而不仅仅是他们做了什么。这为来自非传统背景的候选人提供了机会，也支持内部流动。

3、采用人才战略招聘

将每位员工与业务目标联系起来，被动招聘会造成浪费支出和短期修复。战略招聘始于了解业务的发展方向，以及实现这一目标需要哪些角色和技能。

将劳动力规划视为关键业务流程。

展望未来：从现在起12-24个月后，你的团队需要哪些能力？

使用市场和内部数据共同规划招聘、技能提升和重新部署。

4、重建候选人信任

候选人厌倦了无薪任务、重影和模糊的薪资范围。31%的求职者表示，缺乏薪酬透明度是申请工作时的最大障碍。

在每个职位发布中包含明确的薪酬范围。

诚实地说明需要什么：任务、时间表、工作条件。

使用自动化及时发送更新，即使被拒绝也是如此。

让招聘经理参与共同设计面试体验，使其更加人性化并符合团队的现实。

5、使用技术让事情变得更容易

招聘人员对平台、工具、插件和仪表板感到不知所措，使用技术腾出时间与人进行更多对话，这将导致更好的招聘决策。将你的HR项目视为产品：你的候选人会购买用户体验吗？

选择连接的系统：一键申请、自动调度和反馈收集。

停止强迫候选人跨多个步骤输入相同的数据。

跟踪流失并找到摩擦点：人们在哪里离开流程？

战略招聘始于长期规划。当招聘与未来的业务优先事项和劳动力计划联系起来时，它就会成为增长的强大杠杆，而不仅仅是对眼前需求的回应。

顺利而周到的过程会吸引更强大的候选人，清晰的职位描述、及时的沟通和结构化的面试有助于创造积极的体验，让合适的人才保持参与。透明度和尊重可以提升候选人的体验，分享薪资详细信息、解释后续步骤并承认候选人的时间可以建立信任并增强雇主的声誉。

巧妙地使用技术为有意义的互动创造了空间，自动执行重复性任务和简化步骤使招聘人员和招聘团队能够专注于战略对话和建立关系。当招聘符合企业真正需求时，招聘效果最佳。一个经过良好校准的策略汇集了正确的技能、角色和时机，以支持绩效、发展和保留。

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