推开那扇看似透明的玻璃门，走进任何一家银行的办公区，你都会看到这样一番景象：

西装革履的年轻人们忙碌地穿梭，会议室里传出专业术语的讨论，一切都符合现代企业制度的规范模样。

但如果你在这里工作足够久，或是某天不经意间听同事聊起同事之间的八卦，就会忽然意识到：

那些贴在墙上的“公平竞争”“亲属回避”制度背后，悄然存在着另一套运行规则。

表面上，每个人都是通过校园招聘、社会招聘的标准化流程进来的；私下里，很多人心里都清楚，身边那个业务能力平平却晋升飞快的同事，可能背后站着某个你惹不起的名字。

银行系统的“近亲繁殖”现象，已经成为行业内部公开的秘密，尤其是在当前大环境下，情况变得更加糟糕了。

一位在城商行工作了八年的员工苦笑着总结：“招聘看简历，提拔看关系。”他参加过三次竞聘，两次败给了资历明显较浅但“背景深厚”的同事。

与公务员考试那种“一刀切”的硬门槛相比，银行的招聘环节虽有笔试面试，但自由裁量空间相对更大。

从简历筛选到面试评价，每个环节都可能为“特殊考虑”留下缝隙。

一位人力资源主管坦言：“有时候上面打个招呼，只要应聘者基本条件达标，我们很难完全拒绝。”

而且，银行本身对“资源型员工”存在矛盾需求，在存款压力、贷款任务、中间业务指标的重压下，一个能带来大客户或关键资源的员工，往往比十个埋头苦干的普通员工更“实用”。

再者，庞大的银行体系为规避“亲属回避”制度提供了充足空间，每家银行的人力资源文件明确规定：“直系亲属不得在同一单位形成直接上下级或监督关系。”

但国内的银行系统如此庞大，六大国有银行、十二家股份制银行、上千家城商行、农商行和村镇银行。

正如一位业内人士所说：“A银行的行长把子女安排到B银行，B银行的行长把亲戚介绍到C银行，大家心照不宣，互相‘照顾’，制度就被架空了。”

对普通员工而言，这种隐形的“门第天花板”，带来的挫败感是具体的。

当然，我们也不能一概而论。

有些“资源型员工”确实凭借自身能力脱颖而出，他们带来的资源也为银行创造了实际效益。

但从组织健康度和长远发展来看，过度依赖“关系入职”会带来三大隐忧：

一是人才流失。当努力工作的员工发现晋升通道被“关系户”堵塞，最优秀的那部分人往往会选择离开。

一家股份制银行的内部调研显示，入职3-5年的名校毕业生流失率高达40%，多数人在离职访谈中提到了“公平感缺失”。

二是创新乏力。“关系文化”盛行的组织往往更注重维护既有权力结构而非突破创新。

当关键岗位被关系网络垄断，决策更容易陷入群体思维，对市场变化反应迟钝。

三是风险积聚。金融业的核心是风险控制，而当人情关系渗入决策过程，风险审查可能流于形式。

值得关注的是，一些国企已经着手整治此类现象，比如某央企集团去年开展了“任职回避专项清理”，要求中层以上管理人员主动申报亲属在本系统的就业情况，对不符合规定的进行岗位调整。

虽然执行中仍有阻力，但这一信号表明，体制内对“近亲繁殖”的危害已有清醒认识，银行业也大概率会跟进。

最重要的是，银行管理层需要认识到，“关系文化”的短期收益背后，是组织健康的长期损耗。

一家真正有竞争力的现代银行，靠的是完善的公司治理、清晰的发展战略和专业化的人才队伍，而不是盘根错节的人情网络。

在就业压力巨大的今天，人们理解父母为子女铺路的苦心，也理解银行对资源的现实需求。

但金融体系的健康发展，终究需要建立在公平、透明的规则之上。

整治“近亲繁殖”非一日之功，但方向已经明确，让每个走进来的年轻人相信，决定他们未来的是能力而非关系。

这不仅是公平问题，更是中国银行业能否真正走向现代化的关键所在。