你是一家公司的管理者。

团队里有 5%到 10%的员工，一上班就是来挑毛病。对所有制度都看不惯，对所有决策都有想法，从不想自己做得如何。

还有多少人？

大约 40%的员工，交上来的方案要返工三次。或者，开会时你问他："这个项目的目标是什么？"他答不上来。

加上那些专门挑刺的、蒙着头做事的，一算？

60%。

60%的员工，没有正常产出。

这是多么大的浪费？你投入了工资、时间、精力，但大部分人的工作都没有转化成结果。

问题出在哪？

很多管理者会说：是员工能力不行，是招聘出了问题，是薪酬不够有竞争力。

错了。

盖洛普做过一次全球调查。

结果？

一半的美国职场人离职，就是为了离开上司。在欧洲、亚洲、中东和非洲，这一比例更高。

敬业的员工怎么说？

77%的人会说："我的领导关注我的优势。"

不敬业的员工呢？

只有 23%。

什么意思？

员工是否敬业，取决于直接上司的管理水平。

管理者做了很多努力，学习了不少管理知识，尝试了很多管理制度，但总是看不到理想的效果。

问题的核心在于：没有很好地理解管理。

什么意思？

管理者常犯三个认知误区。每一个，都在吃掉你 60%的人力。

你以为下属"悟性高"？错了，是你指令不清

很多管理者以为管理就是定战略、做决策、开会、审批。

其实不是。

管理是什么？

做决策。

但不是拍脑袋，而是让下属明白：什么最重要。

不用猜，不用揣摩，你直接告诉他。

你会发现，很多领导者在夸下属时特别喜欢用三个词："悟性高""会揣摩""能领会"。

这三个词背后说明了什么？

说明你的指令不清楚。下属不得不靠猜、靠揣摩来理解你的意图。

这就像给司机一个模糊的地址。

你说"去市中心那个大楼"，司机怎么开？

市中心有 10 栋大楼，你要的是哪栋？他只能猜。猜错了，开过去发现不对，再开回来。最后他去错了，你还怪他："怎么这么笨？"

不是他笨，是你没说清楚。

怎么判断你的指令是否清楚？

有个简单测试。

先问人力资源总监："人力资源经理这个岗位，什么最重要？"

再问人力资源经理："你这个岗位，什么最重要？"

两个人的答案一样吗？

一样？

说明这个总监把事情说清楚了。

不一样？

那这个总监就是失职。

这个测试方法可以用在任何两个相邻的上下级岗位上。只需要了解两个岗位对最重要的事情的理解是否一致，即可判断企业的执行效率和上司的管理效果。

但现实是什么？

大部分管理者布置任务时，总是说："这个项目很重要，你去推进一下。"

下属接了任务，一头雾水。

什么是重要？重要到什么程度？推进到什么程度算完成？

他只能凭感觉做。做完了拿给你看，你说不是这个意思。下属返工，浪费了时间，你也浪费了时间。

管理的效率就是这样被消耗掉的。

真正高效的管理是什么？

别让下属猜你想要什么。

说清楚，说明白，说到他点头为止。

否则？

都是浪费时间。

别证明你是对的，先把问题解决了

很多人在管理时，都力图证明自己是对的。

问题来了，马上分析谁造成的、责任归谁、原因是什么。开会时，大家都在解释为什么会出问题，为什么不是自己的责任。

但这些对解决问题有用吗？

没有。

事情已经发生了。

纠结对错有用吗？没用。

这时候该干什么？

召集所有人，一起解决。

这才是管理。

产品出问题了，客户在电话里骂人。

你召集所有部门开会。

第一句话是什么？

如果第一句是"谁的责任"？

接下来就是踢皮球。

研发说："生产的锅。"

生产说："采购没选好。"

采购说："供应商不行。"

两个小时过去了，问题还在。客户还在骂。

换个问法试试。

"客户在等，我们怎么解决？"

20 分钟，方案出来了。

差别在哪？

一个在证明自己没错，一个在解决问题。

管理有对错吗？

没有。

但有快有慢。

就像两个消防队，火警响了。

一个队先开会讨论："谁忘了检查消防栓？"

另一个队抓起水枪就冲。

哪个队救得了人？

你用 2 小时扯皮追责，别人用 20 分钟解决问题。

高下立判。

管理的好坏在于，你能不能让团队快速响应，把问题解决掉。

记住这句话：管理不是证明对错，是解决问题。

指望员工忠诚？是你管理水平不够

很多管理者对员工的忠诚看得很重。

为什么？

因为管理水平不够，知道自己的资源和能力有限，所以寄希望于靠情感来弥补。

这样做的结果？

你留住了想要被温暖的人，赶走了想要被成就的人。

长期下去？

公司就剩下一群"老好人"。

做事不行，情商满分。开会不提意见，下班准时赴约。

但产品呢？业绩呢？

凉了。

忠诚，到底是什么？

不是陪你加班到深夜，不是从不跳槽。

是贡献。是为组织目标拿结果。

别的，都是虚的。

更深层的问题是什么？

我常观察管理者在日常管理中更注重做什么，发现大多数管理者把更多的精力放在事务性的工作中，很少花时间在员工身上。

他们指望什么？

指望员工自己有能力，自己会成长。指望管理系统和管理制度自动发挥作用。

员工有能力。

公司有制度。

这些有用吗？有用。

但别指望它们自己运转。

谁来推动？谁来盯着员工成长？

是你。

员工的成长，是谁的活儿？

是你的。

不是 HR 的，是你这个直接上司的。

企业为了管理好员工，设立了人力资源部门。但把人员激励的工作归结到人力资源部门，这是大错特错的。

如果你把人力资源工作全推给 HR？

HR 能做什么？

发工资，算绩效，组织培训。

但 HR 不知道你的下属每天在干什么，遇到了什么困难，需要什么帮助。

只有你知道。

所以，把激励推给 HR，结果就是员工"自生自灭"。

有能力的，自己摸索着成长。没能力的，慢慢被淘汰。

这是管理吗？不是，是放任。

只有每一个管理者从事人力资源工作，这个组织才能够让所有的人力资源发挥作用。

60%的浪费，从管理者开始改变

回到开头那个问题：60%的员工没有正常产生绩效，浪费在哪里？

浪费在管理者身上。

指令不清？员工靠猜。

出了问题先追责？时间浪费在扯皮上。

激励推给 HR？

结果就是没人关心员工成长。

这三个问题，每一个都在吃掉你的效率。

从今天开始，试着改变。

下属真的知道什么最重要吗？别指望他们猜。

遇到问题，先解决，别扯皮。

把时间花在员工身上，别推给 HR。60%的浪费，能省一点是一点。

真正的管理，是让每一个员工都能发挥价值。