在县以下事业单位，有这么一群老同事：他们一辈子扎根基层，从年轻时候就干着业务、扛着责任，把最好的年华都奉献给了基层服务。可临近退休的最后几年，不少人却面临一个尴尬处境——明明资历够、实绩有，却因为各种原因错失等级晋升机会，带着“职称没评上、等级没升够”的遗憾退休。今天就聊聊县以下事业单位退休前干部的晋升机会保障问题，说说该怎么让这些老同事“老有所盼、劳有所获”。

先说说基层老同志们的真实遭遇。乡镇农技站的老周，还有3年就退休了，在农技推广岗位干了30年，手把手教会了上千农户科学种植技术，还牵头完成了当地特色作物的品种改良项目。按说早就够中级职称的晋升条件，可每次单位有晋升名额，都优先分给了年轻干部。领导找他谈话，说得也直白：“你快退休了，名额给年轻人能发挥更大作用，让他们多干活。”还有县文化馆的老张，从事群众文化工作28年，组织过数百场乡村文化活动，退休前想冲击一下管理岗八级，可因为“任职年限差1年，且单位要重点培养年轻骨干”，最终没能晋升，退休时还是管理岗九级。

这种退休前晋升机会得不到保障的情况，伤害的不只是老同志们的感情。一方面，寒了基层干部的心。不少老同事觉得“干了一辈子都是白忙活，再踏实也没盼头”，临近退休的工作积极性大幅下降，甚至出现“混日子等退休”的心态。比如有些乡镇卫生院的老护士，原本认真负责，知道晋升无望后，对护理工作敷衍了事，影响了医疗服务质量。另一方面，破坏了单位的干事氛围。年轻干部看在眼里，会觉得“以后自己老了也会这样”，担心长期深耕基层没有回报，慢慢失去奋斗动力。更重要的是，老同志们积累的丰富经验，若因晋升问题消极工作，也没法很好地传承给年轻干部，导致基层工作出现“经验断层”。

为啥退休前的干部容易错失晋升机会呢？核心是三个“不合理”。一是名额分配不合理。县以下事业单位等级晋升名额本就有限，不少单位存在“重年轻、轻老年”的倾向，觉得年轻干部晋升后能服务更久，把有限名额都倾斜给年轻人，直接忽略了临近退休干部的合理诉求。二是晋升规则有漏洞。部分单位的晋升细则里，虽然没明说“临近退休不晋升”，但却设置了隐性门槛，比如“优先考虑能承担长期重点任务的人员”“晋升后需在岗位服务满3年”，这些条款变相把退休前干部排除在外。三是考核导向有偏差。有些单位考核只看近期工作实绩，不重视干部长期的贡献积累。比如老周牵头的品种改良项目是10年前完成的，就被认为“时效性不强”，不纳入晋升考核重点，只盯着年轻干部近期的工作成果。

要保障退休前干部的晋升机会，关键是把“公平原则”落到实处，让“老黄牛”式的干部不吃亏。首先要优化名额分配机制，预留专项晋升名额。针对县以下事业单位的特点，明确规定“每年等级晋升名额中，不少于20%用于保障临近退休（5年内退休）、符合晋升条件的干部”，避免名额全被年轻干部占用。比如山东一些县就出台了相关政策，对在基层工作满25年、考核合格且临近退休的干部，开辟晋升“绿色通道”，不受年度名额限制，只要符合条件就能晋升。

其次要清理隐性门槛，完善晋升规则。组织部门要牵头排查各单位的晋升细则，删除“晋升后需服务满3年”“优先考虑长期任务承担者”等不合理条款。明确规定“干部只要符合晋升的基本条件，不管是否临近退休，都享有平等的晋升机会”，把干部的长期工作贡献、群众评价、专业能力等纳入考核重点，而不是只看近期表现或服务年限预期。比如对老张这样的老同事，要重点考察他28年群众文化工作的积累，而不是因为他快退休就否定其晋升资格。

最后要强化人文关怀，树立正确导向。单位领导要主动关心临近退休干部的职业诉求，对符合晋升条件的，积极为其申报；对暂时不符合条件的，也要做好解释说明工作，肯定其长期贡献。同时要在单位内部营造“尊重老员工、认可长期贡献”的氛围，通过表彰先进、传承经验等活动，让年轻干部尊重老同事，让老同事感受到自身价值。比如组织老干部“传帮带”年轻干部，把他们的经验转化为单位的宝贵财富，同时将“传帮带”成效也作为老干部晋升的参考依据之一。

县以下事业单位的老同志们，是基层发展的见证者，更是基层服务的主力军。保障他们退休前的合理晋升机会，不是“照顾”，而是对他们一辈子奉献的认可和回报。只有让每一位深耕基层的干部都能“劳有所获、老有所安”，才能让整个干部队伍更有凝聚力、更有战斗力，也才能激励更多年轻干部扎根基层、踏实干事。毕竟，公平的晋升环境，才是最好的激励剂。