员工文某离职当日，公司远程“一键清空”文某储存在手机内的全部信息，文某提起侵权之诉，一审败诉。北京市第四中级人民法院近日作出终审判决，改判该公司向文某书面致歉并赔偿。该案明确了用人单位在人力资源管理中对员工个人信息处理的合理边界，具有先例意义。

文某通过邮件向其所在的咨询公司发送离职通知。当天，公司在未经文某许可也未告知文某的情况下，由案外人某集团协助远程操作删除文某储存在涉案手机中的全部信息。文某于是以涉案手机存储个人信息丢失为由，向该公司提起侵权之诉。

该咨询公司辩称，涉案手机属于公司设备，文某知情且同意公司对公司设备的管理规定及政策，该设备应当仅用于开展公司相关业务而不应存储个人信息。

对此一审法院认为，文某无证据证明其个人信息存储于涉案手机；该咨询公司采用通行做法对涉案手机进行恢复出厂设置的处理，未超过公司规定的范畴，符合《个人信息保护法》规定的实施人力资源管理所必需的免责情形。故一审法院判决驳回文某的全部诉讼请求。

文某不服，提起上诉。北京四中院认为，在个人信息权益损害案件中，受害方的证明责任可采用“高度可能性”标准。此案中，结合公司政策未禁止设备存有个人数据、手机通常存有通讯录等信息的日常生活经验，以及文某事后反应的合理性，法院认定手机存储其个人信息的事实具有高度可能性。

关于清空手机行为，法院认为公司政策将“设备清除”的措施限定于设备丢失、被盗或安全受危害等极端情形。现咨询公司在未发生前述情形的情况下，直接采取该终极措施，既违反了其内部政策，也违反了《个人信息保护法》的最小影响原则，不具备合理性、必要性，不构成实施人力资源管理所必需的免责情形。最终，二审法院改判该咨询公司向文某书面致歉并赔偿合理开支。

北京四中院立案庭庭长张勤缘认为，法院认可，为保护技术秘密，公司可制定数据保护政策，并可在员工离职时按流程清除公司手机数据。但引入海外管理政策必须遵循中国法律，公司应在履行充分告知等义务的前提下，确保处理行为合法正当，并符合最小影响原则。针对个人信息侵权案件中“信息灭失”这一消极事实举证难的问题，此案确立了举证规则，即法院可综合考量当事人举证能力，兼顾公平与效率，运用经验法则，依据间接证据和逻辑推理来认定事实。

来源：北京日报 编辑：李钰